성과급은 평균임금일까? 평균임금 논란 총정리

평균임금이란 무엇인가?

근로기준법 제2조 6항에 보면 “이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다”라고 되어 있다. 그러나 이것만 봐서는 딱히 평균임금의 개념이 머리 속에 잡히지 않는데 대법원 판결 등에 보면 평균임금을 정의하고 있는데 대략 아래와 같다.

 

1. 법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등의 의해 사용자에게 지급의무가 있어야 함

2. 근로와 직접 또는 밀접한 관계가 있어야 함 (예컨대 복리후생은 포함 안됨)

3. 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급되어야 함

 

 

평균임금의 용도와 이슈

그렇다면 평균임금은 주로 어디에 쓰이느냐 하면 가장 대표적으로는 퇴직금 산정에 쓰임. 기타 휴업수당, 재해보상, 구직급여 등을 계산할 때도 쓰인다.평균임금을 어떻게 산정하느냐에 따라 퇴직금의 액수도 달라지기 때문에, 퇴직금 액수가 큰 장기근속자일수록 평균임금 산정을 어떻게 하느냐가 중요한 이슈사항이 됨. 최근 성과급/경영성과급/경영성과금/PI/PS 등 이름을 막론하고 경영 성과에 따른 성과급이 평균임금에 포함되느냐 마느냐가 이슈사항으로 떠오르고 있다.

 

인사담당자의 체크리스트

• 취업규칙, 인사규정, 단체협약 등에 성과급 관련 내용이 있는지 파악
• 노사협의회에 관련 협의 내용이 있는지 파악
• 근로계약서에 성과급 관련 내용이 있는지 파악
• 회사의 공식 사내 게시판 등에 성과급 지급을 예고하거나 안내하는 글이 있는지 파악
• 성과급이 회사/부서/개인 실적과 관련이 있는지 파악 (개인 실적과 관련 있을수록 근로와의 관계 있음)
• 재직자 지급 기준이 있는지 파악
• 성과급을 미지급한 해가 있는지 파악
• 정해진 시기에만 지급했는지 파악

 

성과급의 평균임금 관련 주요 판례

사건번호	법원	선고일	회사	판결요약
2015두36157	대법원	2018. 10. 12	한국감정원	평균임금 인정 보수규정, 경영계획 및 평가규정 등에 명확하게 명시된 사례
2018다231536	대법원	2018. 12. 13.	한국공항공사	평균임금 인정 단체협약이나 취업규칙 등에 경영성과금의 산정방법, 지급시기, 지급조건 등을 구제적으로 정하고 있으므로 지급의무가 있다고 판단한 사례
2019가단50590	수원지방법원 여주지원	2020. 1. 21.	SK하이닉스	평균임금 불인정 지급 의무 규정이 없고, 지급여부나 지급률이 달라지므로 평균임금이라 볼 수 없다고 판단한 사례
-	수원지방법원 제15민사부	2020.11.26	삼성전자	평균임금 불인정 내부 규정이나 상황이 아니라, 퇴직금 제도의 취지를 근거로 성과급을 평균연봉에 포함시킬 수 없다고 판단한 사례
2019가소499344	서울남부지방법원	2020.12.8	LG디스플레이	평균임금 불인정 성과급인 PS는 퇴직금이 아니라고 판단
2019가합538253	서울중앙지방법원	2021. 4. 15	현대해상	평균임금 인정 노사 협의 및 관행에 의한 지급의무가 있고 경영성과금을 통해 근로의욕을 높이고 장려하는 것이므로 근로제공과 관련이 있다고 본 사례

 

성과급의 평균임금 여부를 다투는 판례를 보면 성과급은 평균임금에 포함되지 않는 것이 대세였으나 2018년 한국감정원과 한국공항공사와 같은 공공기관에서 성과급을 평균임금으로 인정하는 대법원 판례가 연속으로 나오면서 큰 이슈가 되었다. 공공기관이나 공사와 달리 SK하이닉스, 삼성전자, LG디스플레이 등과 같은 국내의 대표적인 대기업의 사례에서는 예전과 마찬가지로 평균임금으로 보지 않는 판례가 나왔다. 그러나 올해 4월 현대해상의 경우 사기업에서도 성과급을 평균임금으로 인정한 판례가 나와서 귀추가 주목되고 있다. 이들 사기업들의 사례는 이어진 대법원에서 어떻게 결론이 나느냐가 관건이라 할 수 있다.

 

 

성과급이 평균임금에 포함된다면 어떤 문제가 생기는가?

성과급은 말 그대로 회사의 단기 성과에 따라 지급되는 변동성 급여인데, 근로자의 전체 재직기간에 비례하여 지급되는 퇴직금이 이에 영향을 받는 것이 과연 바람직한가 따져볼 필요가 있다. 가령 경영실적이 좋지 않을 때 퇴직한 직원이 그렇지 않은 직원에 비해 퇴직금을 덜 받게 되는 상황이 생기게 된다. 이는 개인의 노력 여하와는 직접적인 상관없이 운에 따라 퇴직금이 좌우되는 결과를 낳는다. 이는 단기적, 변동적으로 지급되는 성과급이 장기적, 고정적으로 지급되는 퇴직금에 영향을 미친다는 것인데 어느 누가 유리하고 불리하고를 떠나서 결코 합리적이라 보기 어렵다. 위의 판례에서 삼성전자의 사례를 보면 이 점을 정확하게 지적하고 있다.

 

앞으로의 전망

현재까지 살펴본 바에 따르면 공공기관, 공기업, 공사는 관련 규정의 명확성 때문에 성과급이 평균임금으로 인정 받는 사례가 지속적으로 늘어날 것으로 보인다. 이에 따라 사기업의 경우에도 관련 규정이 명확하고 관행이 오래 지속되었다면 성과급이 평균임금에 포함될 가능성은 높아질 것으로 보인다. 그러나 사기업에서 변동적 성격이 강한 성과급은 평균임금에 포함되지 않는 것이 지금까지의 대세이나 현대해상 건에서 볼 수 있듯이 사기업에서도 구체적인 내용에 따라 다툼의 여지가 계속 발생할 것으로 보인다. 삼성전자, SK하이닉스, LG디스플레이, 현대해상 등 앞선 하급심 판례가 대법원에서 어떻게 결론날 지 귀추가 주목되는 이유다.

 

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