삼성전자 경영성과급의 임금성 관련 고등법원 판례 분석 (2019가합542535, 서울중앙지방법원 2021.6.17 선고)

삼성전자 경영성과급의 임금성에 대한 최근 고등법원의 판례를 살펴보겠습니다.

 

전체적으로 보면 이번 판례는 경영성과급의 근로 대가성에 주목하여 평균임금으로 판단했다고 볼 수 있습니다. 취업규칙 등에 규정화되어 있기 때문에 은혜적으로 지급하는 금품이 아닌 지급의무가 있는 임금으로 보았습니다. 매년 일시적, 변동적으로 지급되는 경영성과급이 총 재직기간에 비례하여 누적적으로 산정되는 퇴직금에 미치는 불합리적 영향에 대해서는 간과하지 않았나 하는 개인적인 아쉬움이 남습니다.

 

 

삼성전자 경영성과급 팩트 체크

 

구분	목표 인센티브 TAI(Target Achievement Incentive)	성과 인센티브 OPI(Overall Performance Incentive)
지급 개요	각 사업부의 재무성과를 사업부별 전략과제(CEO 미션)를 A/B/C/D 네 등급 평가하여 적정 지급율 도출	각 사업부에서 발생한 경제적 부가가치(EVA, Economic Value Added, 세후영업 이익에서 자본비용을 뺀 금액)의 일부에서 적정 지급율 도출
지급 상한	상여계산기초금액의 200% (월 기준급의 240%)	상여계산기초금액의 700% (월 기준급의 840%) (연봉제 대상자는 연봉의 50%)
지급 주기	반기	년
지급 시기	상반기 7.8, 하반기 12.24	다음 해 1.31
지급 이력	1994년부터	2000년부터
근거 규정	HR규정, 급여·복리후생·근태 기준
지급 대상	지급기준일 현재 재직 중인 전 임직원 (휴직자 제외)
중도입사자 처리	근무기간 비례 월할 지급 (1개월 미만 미지급)
산정 기준	상여계산기초금액 (월 기준급의 120%) * 지급율

 

인사담당자 입장에서는 한국을 대표하는 기업이라 할 수 있는 삼정전자의 경영성과급 설계 모형을 구체적으로 살펴보는 것이 의미가 있을 듯하여 상세하게 정리해 봤습니다. 보시는 바와 같이 삼성전자의 경영성과급은 매우 구체적으로 설계되어 있으며 이 내용이 모두 규정화되어 있습니다. 일단 삼성전자의 경영성과급은 크게 목표인센티브와 성과인센티브로 나뉘며 목표인센티브는 대략 2개월치의 월급을 연간 한도로 지급하고 성과인센티브는 대략 6개월치의 월급을 연간 한도로 지급하는 것으로 보입니다. 성과가 좋아서 상한으로 받게 되면 최대 8개월치의 월급을 경영성과급으로 받기 때문에 금액의 크기는 상당할 것으로 보입니다. 이렇게 경영성과급의 규모가 큰 이유는 현재의 기본 연봉이 충분히 임금경쟁력이 있기 때문에 기본 연봉화 할 수 있는 지급여력이 있음에도 굳이 기본 연봉화하지 않고 변동적인 경영실적에 맞게 유연하게 인건비를 운용하기 위함이라고 추측해 볼 수 있습니다.

 

 

 

선행 판례 분석

 

평균임금의 기본 원리

 

퇴직급여의 산정 기준이 되는 평균임금은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 한다(대법원 2019.11.14. 선고 2016두54640 판결 참조).

 

근로제공의 대가가 아닌 실비변상 또는 은혜적 금품은 평균임금에 해당되지 않는다 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 2019.8.22. 선고2016다48785 전원합의체 판결 참조).

 

해당 금품이 실비변상 또는 은혜적인 이유로 지급되거나, 지급의무의 발생이 개별 근로자의 근로제공과 무관한 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된것으로 볼 수 없다(대법원 2011.3.10. 선고 2010다77514 판결, 대법원 2011.7.14. 선고 2011다23149 판결 등 참조).

 

가족수당, 주택수당 등 명목상의 복리후생적 수당이라도 근로의 대가로 볼 수 있다.

 

대법원은 복리후생 명목으로 지급되는 대표적인 수당이라고 할 수 있는 가족수당, 주택수당 등도 실질적으로 근로자가 근로를 제공한 것에 대하여 그 대가로서 지급되는 것이므로 이러한 수당 등을 현실적인 근로제공의 대가가 아니라고 보는 것은 임금의 지급 현실을 외면한 단순한 의제(擬制)에 불과하다고 보았고(위 대법원 94다26721 전원합의체 판결 참조), 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당으로 지급하면서 실제 부양가족이 있는 근로자에게는 일정액을 주가로 지급하는 경우 그 기본금액도 임금, 나아가 통상임금에 해당한다고 보았다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

 

규정에 따라 계속적, 정기적으로 지급되는 경영성과급은 평균임금에 해당한다.

 

대법원은 급여규칙에 따라 계속적·정기적으로 지급되어 온 사기업 성과배분상여금이 임금에 해당한다고 보았고(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 참조), 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 하며, 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다고 판단하였다(대법원 2018.10.12. 선고 2015두36157 판결, 대법원 2018.12.13. 선고 2018다231536 판결 등 참조).

 

 

 

구체적 판단

 

규정화 되어 있기 때문에 은혜적 금품이 아닌 지급의무가 있는 임금으로 판단

 

급여규정인 HR규정 및 「급여·복리후생·근태 기준」에 규정화되어 있음

 

HR규정은 근로자들의 ‘임금’이 ‘월급여, 상여, 인센티브·연차수당’으로 구성된다고 정하고 있고, 다시 ‘부가급여’는 ‘[S]고과 상여가급, 설 날·추석 귀성여비, 업무성과급, 그리고 이 사건 각 인센티브’로 구성된다고 정하고 있다.

 

「급여·복리후생·근태 기준」은 의료비·학자금·주택 대부금·자녀건강·경조사 지원 등을 ‘복리후생제도’ 단원에서 규율하고 있는 반면, 이 사건 각 인센티브는 ‘급여, 수당, 업무성과급, 설·추석상여, 퇴직금’과 같은 ‘지급 기준’ 단원에서 규율하고 있다.

 

회사 임금체계의 일부분으로 확고하게 편입되었고, 피고 회사 노사간에 장기간 동안 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 인식과 확신이 형성되어 있다. 이는 근로자들의 ‘임금구성’에 관하여 ‘월급여, 상여, 인센티브·연차수당’이라고 정한 피고 HR규정에 비추어 보아도 명백하다.

 

매년 일정한 시기마다 급여규정에서 정한 바에 따라 근로자들이 대상기간 동안 제공한 근로의 양과 질을 평가하여 이 사건 각 인센티브를 산정·지급할 의무를 부담한다. 이와 달리 피고 경영진에게 이 사건 각 인센티브의 지급률을 결정할 재량권이 있다는 점만을 들어 피고에게 이 사건 각 인센티브를 지급할 의무가 없다거나 이 사건 각 인센티브가 돌발적·임시적으로 지급된 은혜적인 금품에 불과하다고 보는 것은, 피고의 급여규정들이 가지는 규범력을 무시한 것일 뿐만 아니라 피고 회사의 급여 지급 실태 및 근로자들과의 인식과도 전혀 맞지 않는 자의적 주장일 뿐이다.

 

 

근로의 대가로 지급되는 금품으로 판단

 

각 인센티브는 근로자들이 집단으로 제공한 협업 근로가 피고의 경영성과에 기여한 가치를 평가하여 근로자들에게 그 몫을 지급하는 것이므로, 근로의 양이나 질과 밀접한 관련이 있다고 충분히 인정할 수 있다.

 

지급대상기간 중 근무하지 않은 기간에 대하여는 지급률을 월할로 차감한다. 이와 같이 이 사건 각 인센티브의 액수는 대상기간 동안 근로자가 제공한 근로의 양과 직접적으로 관련되어 있다.

 

회사 측 주장 - 개별 근로자들의 근로제공이 사업부별 경영목표 달성(목표 인센티브)이나 경제적 부가가치의 발생(성과 인센티브)에 미치는 영향은 극히 미미하므로, 이 사건 각 인센티브는 근로제공과 관련성이 없다는 취지로 주장

 

각 인센티브가 실비변상적·은혜적 성격의 금품이 아님은 명백하고, 달리 근로자들이 제공한 근로 외에는 피고가 이 사건 각 인센티브를 지급할 다른 이유나 동기를 찾기 어렵다. 또한 피고는 원고들에게 이 사건 각 인센티브를 지급하면서 근로소득세를 원천 징수하였다.

 

각 인센티브는 협업을 위한 노력을 포함하여 피고가 요구하는 근로의 질을 높인 것에 대한 대가로서, 근로자들의 근로제공 및 생산성 향상을 위한 노력에 대한 대가라는 측면에서 개인성과급과 본질적 성격을 달리 볼 이유는 없다. 개인성과급의 임금성을 인정한 대법원 판례의 법리에 비추어 보아도, 이 사건 각 인센티브의 임금성을 인정하는 것이 타당하다.

 

회사측 주장 - 한편 피고는 경영목표의 달성 및 경제적 부가가치(EVA)의 발생 여부는 세계 및 국내 경제 상황, 동종 업계 동향 등 개별 근로자들이 통제할 수 없는 우연한 외부적인 요인에 따라 좌우되는 것이므로, 이를 전제 조건으로 하는 이 사건 각 인센티브는 근로의 대가로 볼 수 없다는 취지로도 주장

 

영업사원이 근로를 제공하였음에도 불구하고 판매수당을 지급받지 못하는 날이 있다는 사정을 들어, 다른 날 실제로 지급받은 판매수당까지도 근로의 대가가 아니라고 보는 것이 부당함은 명백하다. 이와 마찬가지로, 피고의 근로자들이 집단적으로 협업 근로의 양과 질을 높이기 위해 노력하였음에도 불구하고 시장 상황 등 외부적 요인의 영향으로 피고 경영진이 설정한 경영목표나 경제적 부가가치(EVA) 상으로는 그러한 근로제공 및 노력의 결과가 측정되지 않아 인센티브가 적게 지급되거나 지급되지 않는 경우도 존재할 수 있다. 그러나 그러한 사정을 들어, 실제로 지급된 인센티브까지도 근로의 대가가 아니라고 볼 수는 없다.

 

고정성에 대한 회사의 반론과 이에 대한 법원의 판단

 

회사 측 주장 - 지급기준일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급되고 휴직자, 정직자에게는 지급되지 않으므로, 고정성을 갖추지 못하였다고 볼 여지는 있다.

 

고정성은 ‘통상임금’의 요소이지 ‘임금’의 요소가 아니므로(대법원 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 위와 같은 재직자 요건의 존재를 들어 이 사건 각 인센티브가 근로의 대가 즉 임금에 해당하지 않는다고 볼 수는 없다. 더구나 퇴직금은 ‘통상임금’을 전제로 하는 것이 아니라 ‘평균임금’을 전제로 하고 있으므로, 이와 다른 전제에 기초한 피고의 주장은 받아들이기 어렵다.

 

지급 금품의 규모 고려

 

근로자들이 받을 수 있는 목표 인센티브의 상한은 상·하반기를 합하여 상여계산기초금액의 200%, 즉 월 기준급의 240%에 이르고, 성과 인센티브의 상한은 계약연봉의 50% 혹은 상여계산기초금액의 700%, 즉 월 기준급의 840%에 이른다. 피고가 실제로 매년 원고들에게 상당한 액수의 인센티브를 지급해 왔음은 앞서 인정한 바와 같다. 근로자가 근로를 제공하는 것은 결국 돈을 벌기 위한 것인데, 정작 원고들이 지급받은 돈 중 상당한 비중을 차지하는 이 사건 각 인센티브에 관하여 근로의 대가가 아니라고 보는 것은 근로계약의 본질에도 반한다.

 

경영성과급의 변동성이 퇴직금에 미치는 부당성

 

회사측 주장 - 그밖에 피고는 이 사건 각 인센티브를 평균임금에 산입할 경우, 근로자들이 퇴직 직전 어느 사업부에 소속되어 있었는지에 따라 퇴직금이 크게 달라지므로 이는 부당하다는 취지로도 주장한다.

 

각 인센티브는 2000년 이래 매년 지급되어 왔고, 근로자들의 전체 급여에서 차지하는 비중 또한 상당하다. 이 사건 각 인센티브의 액수에 다소간의 변동이 있다는 이유만으로 이를 평균임금 산정에서 제외한다면, ‘통상의 생활임금을 산정한다’는 평균임금 및 퇴직금 제도의 근본취지가 오히려 몰각된다.

 

 

판결 비판

 

퇴직금에 미치는 불합리한 영향

 

위와 같이 살펴본 바에 따르면 한마디로 경영성과급은 은혜적 성격의 금품이 아니라 근로제공의 대가로 본다는 것이고 근로의 대가성에 대해서는 여러가지 논거를 들어 판단하고 있습니다. 오랫동안 경영성과급은 그 명칭의 다양성을 떠나 일반적으로 회사가 돈을 많이 벌었으니 직원에게 '은혜적'으로 지급되는 금품으로 여겨왔습니다. 하지만 위의 다양한 논거를 통해 경영성과급이 근로의 대가가 아니면 도대체 뭐냐라는 반문에 설득력 있게 대응하기 쉽지 않은 것이 사실입니다. 규정화되어 있고, 오랫동안 관행적으로 정착되었으며 그 규모도 상당하기 때문에 단순히 '은혜적'으로 지급되는 금품으로 치부하기에도 마땅치 않습니다.

 

다만 매년 변동적으로 지급되는 경영성과급이 퇴직금 산정에 포함될 경우 미치게 되는 불합리한 영향에 대해서는 너무 가볍게 본 것이 아닌가 생각이 됩니다. 경영성과급이 퇴직금 산정의 기초금액인 평균임금에 포함될 경우, 지급되는 경영성과급의 약 8.3% × 근속년수만큼 퇴직금이 늘어나게 됩니다. 예를 들어 해당년에 1천만 원의 경영성과급을 지급했다면 30년을 근속한 근로자의 경우 지급받은 1천만 원의 경영성과급 이외에 2,500만 원의 추가 퇴직금을 받게 됩니다(1천만 원 ÷ 12개월 × 30년 = 2,500만 원). 이는 배보다 배꼽이 큰 경우로 재판부에서 표현한 대로 ‘다소간의 변동’으로 치부하기에는 결코 적은 액수가 아닙니다. 근속년수가 같은 근로자끼리라도 DB형, DC형 중 어느 퇴직연금 대상이냐에 따라 차이가 생기게 되기 때문에 DC형 퇴직연금 대상자는 상대적으로 불이익을 받게 됩니다.

 

이런 변동성은 +- 양방향성이기 때문에 일방적으로 근로자에게 유리하다 할 수 없습니다. 회사의 당해년 경영실적에 따라 근로자의 퇴직금이 큰 폭으로 출렁이게 됩니다. 경영성과급이 퇴직급 산정에 포함될 경우 당장은 근로자에게 유리하게 보이지만, 퇴직금의 안정성을 고려했을 때 불합리한 영향이 클 수 있습니다. 근로자가 자의적으로 시기를 고려하여 퇴직하는 경우가 아닌 정년퇴직이나 권고사직/해고의 경우에 근로자의 의지/의도와 무관하게 퇴직금이 늘거나 줄게 됩니다.

 

근로자가 자발적으로 퇴직하는 경우에도 문제는 있습니다. 직원의 입장에서는 한푼이라도 더 퇴직금을 받기를 원할 것이고, 회사의 입장에서는 회사의 경영실적이 좋아서 경영성과급을 많이 주었을 뿐인데 이로 인해 늘어나는 퇴직금 때문에 애초의 의도와는 무관하여 근로자의 퇴직을 유인하는 꼴이 되게 됩니다. 이는 회사의 입장에서는 경영실적에 따른 경영성과급의 과감한 지급을 위축시키는 결과를 낳을 수 있습니다.

 

퇴직금 제도에 대한 근본적인 재고 필요

 

당해년의 퇴직금을 중간 정산하는 개념인 DC형 퇴직연금의 경우에는 변동되는 금액이 해당년도에만 영향을 미치기 때문에 이런 불합리한 영향이 제거됩니다. 그러나 근로기준법 상에 명시된 퇴직금과 이를 반영한 DB형 퇴직연금의 경우에는 그 산정방식의 근본적인 재고를 고민해야 할 필요가 있습니다. 이렇게 되면 일부 기업에서만 적용되는 경영성과급의 평균임금성이라는 부분적인 문제만 해결하려다가 전체 근로자에게 적용되는 퇴직금이라는 큰 틀이 흔들리는 꼴이 되게 됩니다.

 

 

기업 인사담당자가 고려해야 할 것

 

1. 변동적 성격의 경영성과급을 규정화, 관행화하는 것에 매우 신중해야 합니다.

2. 근로자 입장에서는 퇴직연금 중 DB형, DC형를 선택할 수 있게 설계하는 것이 좋겠지만, 경영성과급의 평균임금화 리스크를 고려했을 때 퇴직연금 DC형을 통한 리스크 최소화를 고려해야 합니다.

 

삼성전자의 경영성과급에 대한 대법원의 판단은 어떻게 나올지 귀추가 주목됩니다.