상여금은 통상임금일까? 통상임금 논란 총정리

통상임금이란 무엇인가?

간단히 얘기하면 소정 근로의 대가로 지급하기로 약정한 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금. 통상임금의 용도는 실무적으로 연장근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당과 같은 초과근무수당을 계산할 때 사용하거나 미사용 연차휴가수당을 계산할 때 사용한다. 이 외에도 해고예고수당, 출산전후휴가급여 등을 산정할 때 사용되고, 평균임금이 통상임금보다 적을 때는 통상임금을 평균임금으로 보기도 한다.

 

 

기업의 데미지와 사회적 파장

상여금이 통상임금이냐 아니냐 가 통상임금 논란의 핵심. 법정 판결을 통해 상여금을 통상임금으로 인정하게 되면 이미 지급한 최소 3년치 이상의 초과근무 수당을 다시 계산해서 그 차액만큼 한꺼번에 지급해야 하기 때문에 기업에 미치는 데미지는 매우 크다. 만약 모든 기업에 일괄적으로 적용이 된다면 사회적 파장도 매우 클 것이다.

 

정기성, 일률성, 고정성은 무엇일까?

정기성이란 정기적으로 지급되느냐를 따지는 것인데, 과거에는 매월 지급되는 것만 정기적으로 보는 경향이 있었는데 지금은 짝수달이든 분기별이든, 3, 7, 10월과 같이 불규칙적인 달이라 하더라도 연단위로 봤을 때 정기적으로 지급되면 조건을 충족하는 것으로 보기 때문에 논란의 여지가 거의 없다.

일률성은 개개인별로 지급이 달라지는 것이 아니라, 일정한 조건이나 기준, 가령 자격증을 소지한 근로자에게 자격수당을 주는 것과 같이 일정한 조건의 대상자에게 일률적으로 지급되는 것을 말하며 이 또한 논란의 여지가 거의 없다.

가장 논란의 중심에서 있는 것은 바로 고정성인데 여기서 고정성은 근로하는 시점에 추가적인 조건이나 기준 없이 당연히 지급될 것이 확정된 것. 오늘 일하고 당장 내일 그만 둬도 당연히 지급될 금액.

 

상여금은 통상임금인가?

고정성 논란에서 가장 핵심이 되는 것은 지급 시점의 재직자 요건이다. 통상임금 논란은 그 사회적 파장에 비해 논란의 내용은 매우 단순한데 짧게 요약하자면 재직자 요건이 없으면 통상임금, 재직자 요건이 있으면 통상임금이 아니다. 단순하게 말해서 이렇다는 것이지, 구체적으로 그 내용을 따지고 들어가면 단순하지 않다. 가령 재직자 요건이 있더라도 퇴직자에게 근무한 만큼 일할로 비례하여 지급하면 고정성이 있다고 보아 통상임금으로 인정된 사례도 있다.

 

 

통상임금 관련 인사담당자 체크리스트

인사담당자가 당장 실무적으로 확인할 것은 아래와 같다.

- 취업규칙과 같은 규정이나 노측과 맺은 단체협약 등에 재직자 지급요건이 있는지

- 취업규칙과 같은 규정이나 노측과 맺은 단체협약 등에 통상임금의 범위를 명시한 내용이 있는지

- 재직자 지급요건에 맞게 실제로 지급해 왔는지

- 재직자 지급요건 외에 일할 계산 등의 조건이 있는지

- 노측과 협의하여 상여금을 기본급화 한 사례가 있는지 (또는 노력한 사례)

- 기타 상여금의 고정성을 약화시키는 변동적 성격의 사례가 있는지

  

상여금의 재직자 요건에 관한 통상임금 판단 주요 판례

사건번호	법원	선고일	회사	판결 요약
2016다15150	대법원	2017. 9. 21	현대하이스코 (변경 전 현대제철)	재직자 지급요건 인정(고정성 결여)
2017다232020	대법원	2017. 9. 26	티센크루프엘리베이터코리아	재직자 지급요건 인정(고정성 결여)
2016다38306	대법원	2017. 9. 26.	귀뚜라미 범양냉방	재직자 지급요건 인정(고정성 결여)
2016다237653	대법원	2018. 10. 25	우리은행	재직자 지급요건 인정(고정성 결여)
2017나2025282	서울고등법원	2018. 12. 18	세아베스틸	재직자 지급요건이 있을 경우에도 고정성을 인정한 사례
2018다303417	대법원	2020. 4. 29.	한국알스트롬뭉쇼	재직자 기준 외에 일할 계산 내용이 있어서 통상임금이 아니라고 볼 수 없음
2017다247602	대법원	2020. 4. 29.	유한킴벌리	재직자 지급요건 인정(고정성 결여)
2016나2032917	서울고등법원	2020. 12. 2	B주식회사	재직자 지급요건이 있을 경우에도 고정성을 인정한 사례

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기아자동차 ‘신의성실의 원칙’ 수용하지 않은 사례

앞서 살펴본 고정성 판단과 관련된 판례와는 달리 기아자동차의 상여금 소송은 ‘신의성실의 원칙’에 대한 판단이니 구별할 것. 2013년 말 박근혜 정부, 양승태 대법관 재임 당시 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결이 나온 바 있다. 통상임금은 노사간의 합의나 계약과는 별개로 반드시 지켜져야 하는 강행규정이나 “중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게” 할 경우 ‘신의성실의 원칙’을 적용할 수 있다는 예외를 두게 되었다. 중대한 경영상의 어려움이나 기업의 존립의 위태로운 정도를 어떻게 판단할 것이냐 하는 논란이 있었고, 당시 기아자동차를 봐주기 위해 억지로 끼워 놓은 논리가 아닌가 하는 의혹이 있었다. 하지만, 2020년 8월 20일 대법원은 기아자동차가 근로자의 요구가 신의성실 원칙을 어긴 무리한 주장이라는 입장에 대해 받아들이지 않았다. 이로써 그동안 많은 갈등을 야기했던 ‘신의칙 원칙’에 대한 논란은 일단락 된 것으로 보인다.

 

향후 전망

위의 사례를 보면 알 수 있듯이 대부분의 판례는 재직자 지급요건이 있을 경우 고정성 결여로 판단하고 있으나 2018년 세아베스틸에 대한 서울고등법원 판례는 재직자 지급요건이 있음에도 고정성을 인정한 예외적인 판례로서 당시 사회적으로 큰 주목을 받았다. 이 사건에 대해서는 앞으로 대법원 전원합의체 판결이 있을 것으로 보이며, 판결 결과가 어떻게 나오는지에 따라 사회적으로 큰 파장이 예상된다.

보다 근본적으로 돌이켜 보면 현재의 상여금 제도는 과거 장시간 노동 관행이 있던 시절 초과임금에 대한 부담을 줄이고자 대부분의 국내 기업이 도입, 정착시킨 제도로서 당시에는 상여금뿐만 아니라 가족수당, 정근수당 등 이름도 다양한 각종 수당들이 같은 취지로 지급되어 왔다. 우리나라의 임금 체계를 복잡하게 만드는 이런 관행은 과거 더 많은 초과근무로 임금 총액을 높이고자 하는 근로자의 입장에서도 용인되어 온 측면이 있다. 하지만 이제 시대가 변했다. 소위 워라밸 시대 아닌가. 요즘의 MZ 세대의 입장에서는 이런 복잡한 임금체계는 쉽게 납득이 가지 않을 것이다.

장기적으로 보았을 때 상여금은 통상임금화 하는 것이 보다 심플하고 선진적인 임금체계로 나아가는 방향이라고 할 수 있다. 그래서 초과근무의 수고로움에 상응하는 임금, 법적으로 정해진 임금을 실질적으로 제대로 지급하는 것이 순리라고 본다. 다만, 법적 소송과 같은 극한 대립은 갑작스레 임금 부담 ‘폭탄’을 맞을 수도 있는 기업의 입장이나 장기간 소송을 감내해야 하는 근로자의 입장에서 결코 바람직하지 않다.

상여금을 기본급화 하되, 이에 따르는 임금인상 효과가 있으므로 이를 한 두 해 임금인상을 대체하는 것으로 노사가 합의하는 것이 가장 바람직한 방향이 아닌가 생각한다. 임금인상을 대체하되 평소의 임금인상보다는 플러스 알파가 있는 선에서 타협한다면 모두 윈윈하는 것이 아닐까?