사용자의 쟁의행위: 직장폐쇄와 조업계속 완벽 분석!

[경영지도사 인적자원관리 2차 시험 - 2024년 기출문제]

문제 유형: 약술형
배점: 10점

문제: 노동쟁의의 개념과 사용자의 쟁의행위 유형인 직장폐쇄와 조업계속에 관하여 설명하시오.

---

사용자의 쟁의행위 직장폐쇄와 조업계속

경영지도사 인적자원관리 2차, 사용자의 쟁의행위: 직장폐쇄와 조업계속 완벽 분석!

안녕하세요, 경영지도사 인적자원관리 수험생 여러분! 오늘은 노사관계론의 중요한 주제인 노동쟁의의 개념을 이해하고, 특히 사용자의 쟁의행위인 직장폐쇄와 조업계속에 대해 심도 있게 다루고자 합니다. 이 주제 역시 약술형 문제로 자주 출제될 수 있으니, 명확한 개념 이해와 논리적인 답안 구성에 집중해 주시기 바랍니다.

---

[모범 답안]

Ⅰ. 서론

노사관계에서 노동조합과 사용자 간에 발생하는 갈등은 필연적인 측면이 있다. 이러한 갈등이 표출되는 대표적인 형태가 바로 노동쟁의이며, 이는 근로조건 결정에 관한 주장의 불일치로 인해 발생한다. 노동쟁의 과정에서 노동조합은 파업, 태업 등 쟁의행위를 통해 자신의 주장을 관철하고자 하며, 이에 맞서 사용자 또한 직장폐쇄, 조업계속 등 고유한 쟁의행위를 통해 경영권을 방어하고 노사관계의 균형을 유지하고자 한다. 본 답안에서는 노동쟁의의 개념을 명확히 하고, 사용자의 주요 쟁의행위 유형인 직장폐쇄와 조업계속에 대해 구체적으로 설명하고자 한다.

Ⅱ. 노동쟁의의 개념

노동쟁의란 노동관계 당사자, 즉 노동조합과 사용자 또는 사용자단체 간에 임금, 근로시간, 복지, 해고 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁 상태를 의미한다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제5호). 단순한 의견 불일치를 넘어, 단체교섭을 통한 해결이 어렵고 더 나아가 쟁의행위로 발전할 수 있는 대립적 상황을 포괄한다. 노동쟁의가 발생하면 당사자들은 조정, 중재 등 노동위원회의 개입을 통한 해결을 모색할 수 있으며, 이러한 절차가 실패할 경우 합법적인 쟁의행위로 나아갈 수 있다.

Ⅲ. 사용자의 쟁의행위 유형

사용자의 쟁의행위는 노동조합의 쟁의행위에 대응하거나, 단체교섭에서 유리한 위치를 확보하기 위해 사용자가 취하는 행위를 의미한다. 노동조합 및 노동관계조정법은 사용자의 쟁의행위 중 '직장폐쇄'만을 유일하게 인정하고 있으나, 실무적으로는 '조업계속' 또한 중요한 대응 수단으로 인식된다.

1. 직장폐쇄(Lock-out)

직장폐쇄는 사용자가 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 생산 활동을 중단하고 근로자의 직장 출입을 거부하며 임금 지급을 중단하는 행위이다. 이는 사용자의 방어적 쟁의행위로서 노동조합의 파업 등으로 인한 기업 활동의 손실을 최소화하고, 노동조합의 쟁의행위를 약화시켜 단체교섭에서 유리한 고지를 점하기 위한 목적을 가진다.

• 법적 성격: 노동조합 및 노동관계조정법 제46조에 명시된 사용자의 유일한 합법적 쟁의행위이다. 따라서 정당한 직장폐쇄는 부당노동행위가 아니며, 사용자에게 형사 책임을 묻지 않는다.
• 정당성 요건:
  • 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적 목적: 노동조합의 선제적 쟁의행위가 있어야 하며, 이에 대한 대항적이고 방어적인 목적이어야 한다. 공격적 직장폐쇄는 정당성이 인정되기 어렵다.
  • 단체교섭의 공정성 유지: 직장폐쇄가 단체교섭을 거부하거나 무력화하기 위한 수단이 되어서는 안 된다.
  • 상당성: 쟁의행위의 규모나 범위에 비례하여 사회 통념상 상당한 범위 내에서 이루어져야 한다.
  • 사전 신고: 관할 노동위원회에 사전에 신고하여야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제46조 제2항).
• 효과:
  • 임금 지급 의무 면제: 정당한 직장폐쇄 기간 동안 사용자는 휴업수당을 포함한 임금 지급 의무를 면한다.
  • 사업장 출입 금지: 근로자의 사업장 출입을 금지할 수 있다.
  • 근로계약 관계 유지: 근로계약 자체가 종료되는 것은 아니며, 단지 근로 제공 및 임금 지급 의무가 일시적으로 정지되는 상태이다.

2. 조업계속(Operation Continuation)

조업계속은 노동조합의 쟁의행위(특히 파업, 태업 등)에도 불구하고 사용자가 대체인력 투입, 잔류 근로자 활용 등을 통해 생산 활동을 계속하는 행위를 의미한다. 이는 직장폐쇄와 달리 사업장을 완전히 봉쇄하는 것이 아니라, 쟁의행위로 인한 손실을 최소화하면서 생산을 유지하려는 사용자의 대응 전략이다.

• 개념: 노동조합의 쟁의행위에도 불구하고 사용자가 경영 활동을 지속하는 것이다.
• 유형:
  • 잔류 근로자에 의한 조업: 쟁의행위에 참여하지 않은 조합원이나 비조합원을 활용하여 조업을 계속하는 경우.
  • 대체근로(Replacement Labor): 파업 중인 사업 또는 사업장에 그 쟁의행위 기간 동안 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하기 위해 신규 채용하거나 다른 사업장에서 인력을 전환하는 등의 근로를 시키는 행위. 노동조합 및 노동관계조정법 제43조는 '쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다'고 규정하여 원칙적으로 외부 대체근로를 금지한다. 그러나 '사업과 관계없는 자'가 아닌, 당해 사업의 다른 부서 근로자나 파업에 참여하지 않은 기존 근로자를 전환하여 투입하는 것은 허용될 수 있다.
• 법적 제약: 특히 외부 대체근로는 원칙적으로 금지되며, 이를 위반할 경우 부당노동행위 또는 형사 처벌의 대상이 될 수 있다. 이는 쟁의행위의 효과를 약화시키고 노동조합의 단체행동권을 침해할 소지가 있기 때문이다. 내부 대체근로는 허용되는 것이 일반적이다.
• 목적: 쟁의행위로 인한 생산 손실 최소화, 고객사와의 신뢰 유지, 노동조합에 대한 압박 등을 목적으로 한다.

Ⅳ. 결론

노동쟁의는 노사 간의 근로조건 결정에 관한 입장 차이에서 비롯되는 불가피한 현상이다. 사용자의 쟁의행위인 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적 성격의 강력한 대항 수단으로, 법적 요건을 충족해야만 정당성이 인정된다. 한편, 조업계속은 쟁의행위 중에도 기업 활동을 유지하려는 노력으로, 특히 대체근로의 허용 범위가 노사관계의 중요한 쟁점이 된다. 이러한 사용자의 쟁의행위는 노동조합의 쟁의행위와 더불어 노사관계의 역학 관계를 형성하며, 각 행위의 정당성 요건과 법적 한계를 명확히 이해하는 것이 건전한 노사관계 발전을 위해 중요하다.

---

[핵심 요약]

• 노동쟁의 개념: 노동조합과 사용자 간 근로조건 결정에 관한 주장의 불일치로 인한 분쟁 상태 (노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제5호).
• 사용자 쟁의행위: 노동조합 쟁의행위에 대응하거나 교섭력 확보를 위한 사용자의 행위.
• 직장폐쇄(Lock-out):
  • 개념: 사용자가 노동조합 쟁의행위에 대항하여 생산 중단, 근로자 출입 거부, 임금 지급 중단하는 방어적 쟁의행위.
  • 법적 성격: 노동조합 및 노동관계조정법상 유일한 합법적 사용자 쟁의행위 (제46조).
  • 정당성 요건: 노동조합 쟁의행위에 대한 방어적 목적, 단체교섭 공정성 유지, 상당성, 사전 신고.
  • 효과: 임금 지급 의무 면제, 사업장 출입 금지, 근로계약 관계 유지.
• 조업계속(Operation Continuation):
  • 개념: 노동조합 쟁의행위에도 불구하고 사용자가 생산 활동을 계속하는 행위.
  • 유형: 잔류 근로자에 의한 조업, 대체근로(내부 대체 허용, 외부 대체 원칙적 금지).
  • 법적 제약: 외부 대체근로는 노동조합 및 노동관계조정법 제43조에 따라 원칙적으로 금지 (위반 시 부당노동행위).
  • 목적: 생산 손실 최소화, 신뢰 유지, 노동조합 압박.
• 결론: 사용자의 쟁의행위는 노사관계 역학 형성. 각 행위의 정당성 요건과 법적 한계 이해가 중요.

---

[암기 카드]

개념	설명 / 특징
노동쟁의	근로조건 결정 주장의 불일치로 인한 노사 간 분쟁 (노조법 제2조 5호).
직장폐쇄	사용자 방어적 쟁의행위. 생산 중단, 출입 거부, 임금 중단. <br>노조법 제46조 유일한 합법적 쟁의행위.
직장폐쇄 요건	방어성, 교섭 공정성, 상당성, 사전 신고.
직장폐쇄 효과	임금 면제, 출입 금지. (근로계약은 유지).
조업계속	노조 쟁의에도 생산 활동 유지. 잔류 근로자 활용, 대체근로.
대체근로 규제	외부 대체근로 원칙적 금지 (노조법 제43조). 내부 대체근로는 허용.
조업계속 목적	생산 손실 최소화, 신뢰 유지, 노조 압박.

---