[경영지도사 인적자원관리 2차 시험 - 2024년 기출문제]
문제 유형: 약술형
배점: 10점
문제: 근로기준법상 ‘경영상 이유에 의한 해고’의 의의와 4가지 요건에 관하여 설명하시오.
경영지도사 인적자원관리 2차, 경영상 이유에 의한 해고의 모든 것!
안녕하세요, 경영지도사 인적자원관리 수험생 여러분! 오늘은 인사관리의 중요한 영역 중 하나인 '해고' 중에서도 특히 '경영상 이유에 의한 해고'에 대해 자세히 알아보겠습니다. 기업의 구조조정이나 위기 상황에서 불가피하게 발생할 수 있는 경영상 해고는 근로자에게 미치는 영향이 커서 법적 규제가 매우 엄격합니다. 실제 시험에서도 빈번하게 출제되는 주제이므로, 정확한 개념과 요건을 숙지하는 것이 중요합니다.
[모범 답안]
Ⅰ. 서론
근로기준법은 근로자의 고용 안정을 도모하기 위해 해고를 엄격히 제한하고 있다. 특히 사용자의 일방적인 경영 판단에 따라 이루어지는 '경영상 이유에 의한 해고'는 해고의 정당성 요건 중 가장 까다로운 심사를 거치게 된다. 이는 경영상 해고가 근로자의 생존권에 직접적인 영향을 미치기 때문이다. 본 답안에서는 근로기준법상 경영상 이유에 의한 해고의 의의를 명확히 하고, 해당 해고의 정당성이 인정되기 위한 4가지 요건에 대해 구체적으로 설명하고자 한다.
Ⅱ. 경영상 이유에 의한 해고의 의의
근로기준법상 ‘경영상 이유에 의한 해고’(이하 경영상 해고)란 사용자가 긴박한 경영상의 필요에 따라 인원 감축을 목적으로 하는 해고를 의미한다. 이는 근로자에게 책임 있는 사유(징계해고)나 근로자의 능력·성과 부족 등 통상적인 해고사유와는 구별되며, 기업의 도산 방지, 생산성 향상, 경쟁력 제고 등 기업의 존립이나 유지를 위한 목적으로 이루어진다. 근로기준법 제24조는 이러한 경영상 해고의 남용을 방지하고 근로자의 권익을 보호하기 위해 엄격한 정당성 요건을 규정하고 있다.
Ⅲ. 경영상 이유에 의한 해고의 4가지 요건
근로기준법 제24조 제1항 및 제2항에 따르면, 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 다음 4가지 요건을 모두 충족해야 한다.
1. 긴박한 경영상의 필요 (제24조 제1항)
- 의미: 해고를 하지 않으면 기업의 존립이 위태로울 정도의 경영 악화뿐만 아니라, 장래에 닥쳐올 위기에 미리 대처하기 위한 객관적 합리성이 있는 경우도 포함된다. 대법원은 단순히 인건비 절감이나 경쟁력 강화라는 추상적인 목적만으로는 긴박한 경영상의 필요를 인정하지 않으며, 상당한 정도로 경영 악화가 진행되었거나 객관적으로 기업 경영이 어려워질 개연성이 높은 경우를 요구한다.
- 판단 기준:
- 경영 악화: 매출액 감소, 당기순손실 지속, 유동성 위기 등 객관적인 재무 지표.
- 생산성 향상 및 경쟁력 강화: 구조조정, 사업 부문 폐지 등 조직 개편을 통한 합리화 필요성.
- 장래 위기 대처: 미래 경영 환경 변화에 대한 합리적인 예측과 그에 따른 불가피한 인원 감축의 필요성.
2. 해고회피 노력 (제24조 제2항 전단)
- 의미: 사용자는 해고를 피하기 위한 최선의 노력을 다해야 한다. 이는 해고가 최후의 수단이라는 원칙을 반영한다.
- 노력의 내용:
- 신규 채용 중단: 해고 대상 직무와 유사한 업무에 대한 신규 채용을 중단해야 한다.
- 일시휴직, 전직, 배치전환: 근로자에게 불이익이 적은 순서로 휴직, 다른 부서로의 전직, 배치전환 등을 통해 고용을 유지하려는 노력을 해야 한다.
- 희망퇴직자 모집: 명예퇴직이나 희망퇴직 등 자발적 퇴직을 유도하는 방안을 우선적으로 강구해야 한다.
- 근로시간 단축 등: 임금 삭감을 수반하는 근로시간 단축이나 임금피크제 도입 등을 검토할 수 있다.
- 판단 기준: 사용자의 해고회피 노력은 기업의 규모, 사업 내용, 경영 상황 등에 비추어 합리적인 범위 내에서 성실하게 이루어졌는지를 기준으로 판단한다.
3. 합리적이고 공정한 해고의 기준 설정 및 적용 (제24조 제2항 후단)
- 의미: 해고 대상자를 선정할 때 객관적이고 합리적인 기준을 마련하고, 그 기준에 따라 공정하게 적용해야 한다.
- 기준의 내용:
- 객관성: 자의적이지 않고 객관적으로 측정 가능한 기준(예: 직무수행 능력, 징계 이력, 근속연수, 부양가족 수 등)을 사용해야 한다.
- 합리성: 기업의 상황과 해고 목적에 부합하는 합리적인 기준이어야 한다.
- 공정성: 특정 근로자에게 불이익을 주거나 차별적인 의도를 가지고 적용되어서는 안 된다.
- 적용: 선정된 기준을 투명하게 공개하고, 모든 해고 대상자에게 동일하게 적용해야 한다.
4. 근로자대표와의 성실한 협의 (제24조 제3항)
- 의미: 사용자는 해고를 실시하기 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 성실하게 협의해야 한다.
- 협의 대상:
- 해고를 피하기 위한 방법
- 해고의 기준
- 해고의 실시 시기
- 해고 대상 인원
- 근로자대표: 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자를 말한다.
- 협의의 중요성: 협의는 단순히 통보가 아니라, 근로자대표의 의견을 경청하고 합리적인 대안을 모색하려는 노력이 포함되어야 한다. 비록 협의를 통해 합의에 이르지 못하더라도, 성실한 협의 자체는 해고의 정당성을 판단하는 중요한 요소가 된다.
Ⅳ. 결론
경영상 이유에 의한 해고는 기업의 생존을 위한 불가피한 선택일 수 있으나, 근로자에게는 생존권의 위협으로 다가올 수 있는 중대한 사안이다. 따라서 근로기준법은 긴박한 경영상의 필요, 해고회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준 설정 및 적용, 근로자대표와의 성실한 협의라는 4가지 엄격한 요건을 요구하여 해고의 남용을 방지하고 있다. 사용자는 이러한 법적 요건을 철저히 준수함으로써 해고의 정당성을 확보하고, 근로자들은 부당한 해고로부터 자신을 보호하기 위한 법적 지식을 갖추는 것이 중요하다. 이는 궁극적으로 안정적이고 공정한 노사관계를 구축하는 데 기여할 것이다.
[핵심 요약]
- 경영상 이유에 의한 해고 의의:
- 긴박한 경영상 필요에 따른 인원 감축 목적의 해고.
- 근로자 책임 없는 사유.
- 기업의 존립/유지 목적.
- 근로기준법 제24조에 엄격히 규정.
- 경영상 이유에 의한 해고 4가지 요건:
- 긴박한 경영상의 필요:
- 기업 존립 위태로운 경영 악화 또는 장래 위기 대처를 위한 객관적 합리성.
- 단순 인건비 절감 등은 불충분.
- 판단 기준: 경영 악화(재무 지표), 생산성 향상/경쟁력 강화(구조조정), 장래 위기 대처(합리적 예측).
- 해고회피 노력:
- 해고가 최후의 수단이라는 원칙 반영, 최선의 노력.
- 노력 내용: 신규 채용 중단, 일시휴직/전직/배치전환, 희망퇴직자 모집, 근로시간 단축 등.
- 판단 기준: 기업 규모, 사업 내용, 경영 상황 등 고려한 합리적이고 성실한 노력.
- 합리적이고 공정한 해고의 기준 설정 및 적용:
- 객관적이고 합리적인 기준 마련 및 공정한 적용.
- 기준 내용: 객관성(측정 가능), 합리성(목적 부합), 공정성(차별 금지).
- 적용: 투명하게 공개, 동일하게 적용.
- 근로자대표와의 성실한 협의:
- 해고 50일 전까지 근로자대표에게 통보 및 성실한 협의.
- 협의 대상: 해고회피 방법, 해고 기준, 실시 시기, 인원.
- 근로자대표: 과반수 노조 또는 과반수 대표자.
- 중요성: 합의 불발 시에도 성실한 협의 자체가 정당성 판단 요소.
- 긴박한 경영상의 필요:
[암기 카드]
개념/요건 | 핵심 내용 |
---|---|
경영상 해고 | 긴박한 경영상 필요에 따른 인원 감축 목적 해고. (근로기준법 제24조) |
긴박한 필요 | 기업 존립 위기 또는 장래 위기 대처 위한 객관적 합리성 (경영 악화, 구조조정). |
해고회피 노력 | 해고가 최후 수단임을 전제, 최선 노력 (신규채용 중단, 휴직, 희망퇴직 등). |
공정 기준 | 객관적이고 합리적 기준 설정 및 공정 적용 (능력, 근속, 징계 등). |
성실 협의 | 50일 전 근로자대표에게 통보, 해고회피/기준 등 성실 협의 (통보 아닌 노력). |
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