역량의 5가지 구성요소와 행동사건면접(BEI) 기법 분석

[경영지도사 인적자원관리 2차 시험 - 2017년 기출 문제]

문제: 개인의 심리적․행동적 특성인 역량(competency)의 5가지 구성요소와 역량모델을 수립할 때 활용되는 행동사건면접(BEI : Behavioral Event Interview) 기법에 관하여 논하시오.

배점: 30점
문제유형: 논술형

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역량의 5가지 구성요소와 행동사건면접(BEI) 기법 분석

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[모범 답안]

개인의 심리적·행동적 특성인 역량(Competency)의 5가지 구성요소와 역량모델 수립 시 행동사건면접(BEI) 기법 활용

Ⅰ. 서론

현대 조직에서 인적자원관리는 단순히 인력을 확보하고 배치하는 것을 넘어, 조직의 목표 달성에 기여하는 '유능한 인재'를 식별하고 개발하는 방향으로 진화하고 있습니다. 이러한 맥락에서 '역량(Competency)' 개념은 개인의 지식, 기술뿐만 아니라 내재된 심리적·행동적 특성까지 포괄하여 고성과를 예측하는 중요한 지표로 자리 잡았습니다. 역량은 단순히 현재의 성과를 설명하는 것을 넘어, 미래의 잠재적 성과를 예측하고 개발할 수 있는 기반을 제공합니다. 이러한 역량을 체계적으로 규명하고 모델링하는 과정에서 '행동사건면접(BEi: Behavioral Event Interview)' 기법은 핵심적인 도구로 활용됩니다. 본 논술에서는 역량의 5가지 구성요소를 상세히 설명하고, 역량모델 수립 시 활용되는 행동사건면접(BEI) 기법에 관하여 논하고자 합니다.

Ⅱ. 역량(Competency)의 5가지 구성요소

역량은 데이비드 맥클랜드(David McClelland)에 의해 처음 제시된 개념으로, 탁월한 성과를 보이는 사람과 보통 수준의 성과를 보이는 사람을 구분하는 심리적·행동적 특성을 의미합니다. 스펜서(L. M. Spencer)와 스펜서(S. M. Spencer)는 이러한 역량을 다음과 같은 5가지 구성요소로 구분하여 설명했습니다. 이 구성요소들은 빙산 모델(Iceberg Model)에 비유될 수 있는데, 빙산의 수면 위에 드러난 부분은 쉽게 관찰되고 개발하기 용이한 반면, 수면 아래에 있는 부분은 관찰하기 어렵지만 성과에 더 큰 영향을 미치며 개발하기 어려운 특성입니다.

1. 지식 (Knowledge)
   • 개념: 특정 분야에 대한 체계적인 정보와 이해를 의미합니다. 직무 수행에 필요한 사실, 원리, 절차 등에 대한 인지적 정보를 말합니다. 이는 가장 쉽게 관찰되고 측정 가능한 역량 요소입니다.
   • 예시: 인사관리자는 노동법에 대한 지식, 마케터는 시장 트렌드 분석 지식.
   • 빙산 모델 위치: 수면 위 (쉽게 관찰되고 개발 용이)
2. 기술 (Skill)
   • 개념: 특정 직무를 효과적으로 수행하기 위해 필요한 능숙한 행동 또는 적용 능력을 의미합니다. 반복적인 학습과 훈련을 통해 개발될 수 있습니다.
   • 예시: 프로그래머의 코딩 능력, 상담사의 경청 기술, 협상가의 설득 기술.
   • 빙산 모델 위치: 수면 위 (지식과 함께 비교적 쉽게 관찰되고 개발 용이)
3. 자기 개념 (Self-Concept)
   • 개념: 개인이 자신에 대해 가지고 있는 태도, 가치, 자아상 등을 의미합니다. 자신이 어떤 사람인지, 무엇을 중요하게 여기는지에 대한 신념 체계로, 행동에 영향을 미치는 중요한 내적 동인입니다.
   • 예시: 스스로를 리더로 인식하는 자아상, 실패를 두려워하지 않는 태도, 혁신을 중요하게 여기는 가치관.
   • 빙산 모델 위치: 수면 아래 (관찰하기 어렵지만 개발 노력으로 변화 가능)
4. 특질 (Trait)
   • 개념: 환경이나 상황에 관계없이 일관성 있게 나타나는 개인의 내재적이고 비교적 안정적인 행동 양식이나 성향을 의미합니다. 타고나는 경향이 강하며, 개발하기 가장 어려운 역량 요소 중 하나입니다.
   • 예시: 긍정성, 끈기, 꼼꼼함, 사교성, 스트레스 저항력.
   • 빙산 모델 위치: 수면 아래 (가장 깊숙이 위치하며 관찰 및 개발이 매우 어려움)
5. 동기 (Motive)
   • 개념: 특정 행동을 유발하고 방향을 부여하며, 지속시키는 내재적인 욕구나 동력을 의미합니다. 개인이 무엇에 의해 움직이는지, 무엇을 추구하는지에 대한 가장 근본적인 동인입니다.
   • 예시: 성취 동기, 영향력 동기, 친화 동기, 학습 동기.
   • 빙산 모델 위치: 수면 아래 (특질과 함께 가장 깊숙이 위치하며 관찰 및 개발이 매우 어려움)

Ⅲ. 역량모델 수립 시 행동사건면접(BEI: Behavioral Event Interview) 기법

역량모델은 조직의 성공에 필수적인 역량들을 정의하고 체계화한 틀입니다. 이러한 역량모델을 수립할 때, 특정 직무에서 고성과를 내는 사람들을 식별하고 그들의 행동 특성을 추출하는 것이 중요하며, 이때 활용되는 핵심 기법이 '행동사건면접(BEI)'입니다.

1. 행동사건면접(BEI) 기법의 개념:
   BEI는 특정 직무에서 탁월한 성과를 보인 사람(고성과자)과 보통 수준의 성과를 보인 사람(일반성과자)을 대상으로, 과거에 경험했던 구체적인 행동 사례(사건)를 심층적으로 질문하여 그들이 어떠한 생각과 감정, 행동을 했는지를 파악하는 구조화된 면접 기법입니다. 단순히 추상적인 역량이나 지식을 묻는 것이 아니라, "그때 무슨 일이 있었습니까?", "당신은 무엇을 했습니까?", "결과는 어떠했습니까?" 와 같이 구체적인 행동과 상황, 결과에 초점을 맞춰 질문합니다.
2. BEI의 특징:
   • 과거 행동 기반: 실제 발생했던 구체적인 사건(행동)을 중심으로 질문하므로, 추상적인 답변이 아닌 실제 행동 데이터를 얻을 수 있습니다.
   • 구조화된 질문: STAR 기법(Situation-Task-Action-Result)과 유사하게, 특정 상황(Situation), 당면 과제(Task), 취한 행동(Action), 그로 인한 결과(Result)를 심층적으로 탐색합니다.
   • 심층적 정보 획득: 면접 대상자의 행동 이면에 있는 사고 과정, 의도, 동기, 특질 등 관찰하기 어려운 역량 요소들을 파악하는 데 효과적입니다.
   • 객관성 확보: 주관적인 판단이나 의도를 묻기보다 객관적인 행동 사실에 집중함으로써 정보의 신뢰성을 높입니다.
3. BEI를 활용한 역량모델 수립 과정:
   • 1단계: 표본 선정: 해당 직무에서 탁월한 성과를 보이는 고성과자와 일반적인 성과를 보이는 일반성과자 집단을 선정합니다. 이들의 차이점을 분석하여 핵심 역량을 도출하기 위함입니다.
   • 2단계: BEI 수행: 선정된 고성과자와 일반성과자를 대상으로 각각 2~3시간 정도의 심층 BEI를 수행합니다. 성공적이었던 경험과 실패했던 경험을 모두 질문하여, 특정 행동이 어떤 상황에서 어떤 결과를 가져왔는지 구체적인 행동 사례를 수집합니다.
   • 3단계: 데이터 분석: 수집된 BEI 데이터를 분석하여 고성과자와 일반성과자 간의 행동 패턴 차이를 식별합니다. 특정 역량에 해당하는 행동 지표들을 추출하고, 이를 통해 핵심 역량과 그 수준을 정의합니다. (예: "고성과자는 위기 상황에서 주도적으로 해결책을 모색했으나, 일반성과자는 상사 지시를 기다렸다.")
   • 4단계: 역량모델 정의: 분석 결과를 바탕으로 조직 및 직무에 필요한 핵심 역량들을 정의하고, 각 역량별로 구체적인 행동 지표(Behavioral Indicator)와 수준(Level)을 명시한 역량모델을 개발합니다.
   • 5단계: 검증 및 적용: 개발된 역량모델의 타당성을 검증하고, 채용, 육성, 평가 등 인적자원관리 전반에 적용합니다.

Ⅳ. 결론

역량은 개인의 성과를 예측하고 조직의 경쟁력을 강화하는 데 핵심적인 역할을 하는 심리적·행동적 특성입니다. 지식, 기술, 자기 개념, 특질, 동기의 5가지 구성요소는 역량을 다면적으로 이해하는 틀을 제공하며, 특히 수면 아래에 있는 자기 개념, 특질, 동기는 고성과에 결정적인 영향을 미치지만 관찰 및 개발이 어렵다는 특징이 있습니다.

이러한 역량을 체계적으로 식별하고 역량모델을 수립하는 과정에서 행동사건면접(BEI) 기법은 매우 강력한 도구입니다. BEI는 과거의 구체적인 행동 사례를 심층적으로 탐색함으로써, 피면접자의 행동 이면에 있는 숨겨진 역량 요소들을 효과적으로 파악할 수 있게 합니다. 이를 통해 조직은 단순한 지식이나 기술을 넘어, 직무와 조직 문화에 적합한 인재를 선발하고 육성하며 평가하는 데 필요한 정교하고 실질적인 역량모델을 구축할 수 있습니다. 궁극적으로 역량 기반의 인적자원관리는 조직의 지속 가능한 성장과 성공에 기여할 것입니다.

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[핵심 요약]

• 역량(Competency) 개념: 고성과자와 일반성과자를 구분하는 심리적·행동적 특성. (빙산 모델 비유)
• 역량의 5가지 구성요소 (스펜서 & 스펜서):
  1. 지식(Knowledge): 특정 분야의 정보/이해. (수면 위, 관찰/개발 용이)
  2. 기술(Skill): 직무 수행을 위한 능숙한 행동 능력. (수면 위, 관찰/개발 용이)
  3. 자기 개념(Self-Concept): 자신에 대한 태도, 가치, 자아상. (수면 아래, 개발 어려움)
  4. 특질(Trait): 일관성 있는 내재적 행동 양식/성향. (수면 아래, 가장 개발 어려움)
  5. 동기(Motive): 특정 행동을 유발/지속시키는 내재적 욕구/동력. (수면 아래, 가장 개발 어려움)
• 행동사건면접(BEI: Behavioral Event Interview) 기법:
  • 개념: 고성과자와 일반성과자의 과거 구체적 행동 사례(사건)를 심층 질문하여 행동 이면의 역량 특성을 파악하는 구조화된 면접.
  • 특징:
    • 과거 행동 기반 (구체적 데이터).
    • 구조화된 질문 (STAR 기법 유사).
    • 심층 정보 획득 (사고 과정, 의도, 동기 등).
    • 객관성 확보.
  • 활용 과정 (역량모델 수립):
    1. 표본 선정 (고성과자 vs. 일반성과자).
    2. BEI 수행 (심층 면접, 성공/실패 경험).
    3. 데이터 분석 (행동 패턴/차이 식별).
    4. 역량모델 정의 (역량별 행동 지표, 수준 명시).
    5. 검증 및 적용 (인적자원관리 전반).

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[암기 카드]

암기 카드 1: 역량의 5가지 구성요소 (빙산 모델)

구성요소	핵심 의미	빙산 위치	개발 난이도
지식	정보, 이해	수면 위	쉬움
기술	능숙한 행동	수면 위	쉬움
자기 개념	태도, 가치, 자아상	수면 아래	어려움
특질	일관된 성향	수면 아래	매우 어려움
동기	내재적 욕구, 동력	수면 아래	매우 어려움

암기 카드 2: 행동사건면접(BEI) 기법

개념	고성과자/일반성과자 실제 행동 사례 심층 질문 (과거 기반)
특징	구체적 행동 데이터, STAR 기반, 심층 정보, 객관성
활용 (역량모델 수립)	표본 선정 $\rightarrow$ BEI 수행 $\rightarrow$ 데이터 분석 $\rightarrow$ 역량모델 정의 $\rightarrow$ 검증/적용

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