저성과자 관리: 효율적인 조직 운영을 위한 필수 전략

[경영지도사 인적자원관리 2차 시험 2013년 기출 문제]

문제: 저성과자 관리의 필요성과 관리 방법, 그리고 저성과자 관리에 있어서의 장애요인에 대하여 설명하시오. (10점)
문제 유형: 약술형
배점: 10점

저성과자 관리의 중요성 및 성공적인 관리를 위한 핵심 요소

[모범 답안]

서론

기업의 지속적인 성장과 경쟁력 확보를 위해서는 모든 구성원의 역량 발휘가 중요합니다. 하지만 조직 내에는 다양한 이유로 기대 성과에 미치지 못하는 저성과자가 발생할 수 있습니다. 저성과자 관리는 단순히 개인의 문제를 넘어 조직 전체의 성과와 사기에 영향을 미치므로, 이를 효과적으로 관리하는 것은 인적자원관리의 핵심적인 과제입니다.

본론

1. 저성과자 관리의 필요성

저성과자 관리는 다음과 같은 필요성에 의해 강조됩니다.

• 조직 성과 향상: 저성과자는 조직 전체의 생산성과 효율성을 저해하며, 목표 달성에 부정적인 영향을 미칩니다. 저성과자를 개선하거나 적절히 조치함으로써 조직의 전반적인 성과를 향상시킬 수 있습니다.
• 공정성 및 사기 진작: 저성과자를 방치할 경우, 고성과자들의 상대적 박탈감을 야기하고 조직 내 불공정성 인식을 심화시켜 전체적인 사기 저하로 이어질 수 있습니다. 공정한 저성과자 관리는 조직 내 신뢰와 동기 부여를 증진시킵니다.
• 인적자원 효율성 증대: 저성과자의 역량을 개발하거나 재배치함으로써 인적자원을 더욱 효율적으로 활용하고, 조직의 유연성과 적응력을 높일 수 있습니다.
• 경영 자원 낭비 방지: 저성과자의 낮은 생산성은 인건비 및 기타 경영 자원의 낭비를 초래합니다. 효과적인 관리를 통해 이러한 낭비를 줄일 수 있습니다.

2. 저성과자 관리 방법

저성과자 관리는 개선 가능성에 따라 크게 두 가지 방향으로 접근할 수 있습니다.

• 성과 향상형 관리:
  • 성과 목표 명확화: 저성과자가 달성해야 할 구체적이고 측정 가능한 목표를 명확히 제시합니다.
  • 원인 진단 및 피드백: 성과 부진의 근본 원인(역량 부족, 동기 부족, 환경적 요인 등)을 정확히 진단하고, 주기적이고 건설적인 피드백을 제공합니다.
  • 역량 개발 지원: 직무 교육, 멘토링, 코칭 등을 통해 필요한 역량을 강화할 수 있도록 지원합니다.
  • 직무 재설계 또는 재배치: 현재 직무가 개인의 역량이나 특성과 맞지 않을 경우, 직무 재설계를 통해 업무 내용을 조정하거나 적합한 다른 직무로 재배치하는 것을 고려할 수 있습니다.
  • 성과 개선 계획(PIP) 수립: 일정 기간 동안 구체적인 성과 개선 목표와 계획을 수립하고, 그 이행 여부를 정기적으로 점검합니다.
• 구조 조정형 관리:
  • 직무 전환 및 퇴출 프로그램: 성과 개선의 가능성이 낮거나 조직 적합성이 현저히 떨어진다고 판단될 경우, 직무 전환을 유도하거나 명예퇴직, 권고사직 등 합리적인 퇴출 프로그램을 운영할 수 있습니다. 이는 법적 절차와 윤리적 측면을 고려하여 신중하게 진행되어야 합니다.

3. 저성과자 관리의 장애요인

저성과자 관리가 어려운 주요 장애요인은 다음과 같습니다.

• 평가자의 부담: 저성과자를 공식적으로 지정하고 평가하는 과정에서 평가자가 심리적 부담을 느끼거나, 공정성 시비에 휘말릴 것을 우려하여 소극적인 태도를 보일 수 있습니다.
• 대상자의 저항: 저성과자로 지목된 직원은 불이익에 대한 두려움, 자존심 손상, 불공정성 주장 등으로 인해 강하게 저항할 수 있으며, 이는 조직 내 갈등을 유발할 수 있습니다.
• 명확한 기준 부재: 저성과자를 판단하는 기준이 모호하거나 객관적이지 못할 경우, 관리 과정에서 혼란이 발생하고 공정성 논란에 휩싸일 수 있습니다.
• 법적 분쟁의 위험: 해고 등 구조 조정형 관리 시 부당 해고 논란 등 법적 분쟁으로 이어질 위험이 있어 기업이 소극적으로 대응하게 만듭니다.
• 관리 역량 부족: 저성과자 관리에 대한 관리자들의 전문성이나 경험 부족으로 인해 효과적인 코칭이나 피드백이 이루어지지 못하는 경우가 많습니다.
• 조직 문화적 저항: '식구'를 내치는 것을 꺼리는 정서, 온정주의적 문화 등 저성과자 관리를 어렵게 하는 조직 문화가 존재할 수 있습니다.

결론

저성과자 관리는 단기적인 성과 개선을 넘어 조직의 장기적인 건강과 발전을 위한 필수적인 과정입니다. 효과적인 저성과자 관리를 위해서는 명확한 기준 설정, 관리자의 역량 강화, 체계적인 피드백 및 개발 프로그램 운영, 그리고 법적·윤리적 고려를 통한 신중한 접근이 요구됩니다. 이러한 노력을 통해 저성과자를 고성과자로 전환시키거나, 불가피한 경우 합리적인 방식으로 조직을 떠나게 함으로써 전체 조직의 활력을 제고할 수 있을 것입니다.

[핵심 요약]

• 저성과자 관리의 필요성:
  • 조직 성과 향상.
  • 공정성 및 사기 진작.
  • 인적자원 효율성 증대.
  • 경영 자원 낭비 방지.
• 저성과자 관리 방법:
  • 성과 향상형: 목표 명확화, 원인 진단/피드백, 역량 개발 지원, 직무 재설계/재배치, 성과 개선 계획(PIP) 수립.
  • 구조 조정형: 직무 전환, 퇴출 프로그램(명예퇴직, 권고사직) 운영.
• 저성과자 관리의 장애요인:
  • 평가자의 부담.
  • 대상자의 저항.
  • 명확한 기준 부재.
  • 법적 분쟁의 위험.
  • 관리 역량 부족.
  • 조직 문화적 저항.

[암기 카드]

구분	핵심 내용
필요성	조직 성과 향상, 공정성/사기 진작, 인적자원 효율성, 자원 낭비 방지
관리 방법	성과 향상형: 목표/피드백, 역량 개발, PIP
	구조 조정형: 직무 전환, 퇴출 프로그램
장애요인	평가자 부담, 대상자 저항, 기준 부재, 법적 위험, 관리 역량 부족, 문화적 저항