생리휴가는 왜 무급휴가가 되었는가?

오늘은 여성의 생리휴가에 대해 알아보겠습니다. 우선 여러분은 아래 질문에 어떻게 생각하시나요?

- 생리휴가는 꼭 있어야 한다. Vs. 없어도 된다.
- 생리휴가는 무급이어야 한다. Vs. 유급이어야 한다.

 

생리휴가 사용 통계 

먼저 생리휴가와 관련된 통계자료를 살펴보겠습니다. 
현재 국내에는 한국여성정책연구원에서 '여성관리자패널조사'라는 이름으로 2012년부터 2년에 한 번씩 생리휴가와 관련된 조사를 하고 있습니다.

 

소속 회사에 생리휴가 제도가 있는가?

년도	2012년	2014년	2016년	2018년
있음	54.0%	58.8%	55.2%	64.4%
없음	33.1%	27.8%	32.3%	21.1%
모름	12.9%	13.4%	12.5%	14.4%

2018년 기준으로 생리휴가제도가 있다고 응답한 사람은 64.4%로 2012년에 비해 약 10%가 증가했습니다.

 

생리휴가를 쉽게 사용할 수 있는가?

년도	2012년	2014년	2016년	2018년
예	54.8%	52.4%	56.0%	60.5%
아니오	44.7%	47.6%	44.0%	39.5%

2018년 기준으로 생리휴가를 쉽게 사용할 수 있는가 라는 질문에 예라고 응답한 사람이 60.5%로 나왔습니다. 

 

작년에 생리휴가를 사용했는가?

년도	2012년	2014년	2016년	2018년
사용	25.6%	23.6%	21.9%	19.7%
비사용	74.1%	76.4%	78.1%	80.3%

마지막으로 작년에 생리휴가를 사용했냐는 질문에는 19.7%가 사용했다고 응답하였습니다. 10명 중 2명만 생리휴가를 사용하는 것으로 나왔습니다.

 

생리휴가를 사용하지 않는 이유

 

정리해보면, 60% 이상이 생리휴가제도가 있다는 것을 알고, 또한 쉽게 쓸 수 있다고 하는데 실제 사용한 비율은 20%가 채 되지 않습니다. 알고 있고 쓸 수도 있지만, 사용은 안 한다는 것입니다. 이렇게 생리휴가 사용률이 저조한 이유는 다음과 같이 추정할 수 있습니다.

1. 생리휴가가 무급이기 때문입니다. 즉 공짜휴가가 아니기 때문입니다.
2. 대체해서 쓸 수 있는 유급 연차휴가가 있기 때문입니다.
3. 생리휴가를 편하게 쓸 수 있는 조직문화여야 하기 때문입니다. 

 

2003년에 생리휴가가 유급에서 무급으로 변경

 

우리나라 근로기준법에는 생리휴가를 사용할 수 있는 권리를 명시하고 있습니다. 근로자가 생리휴가를 신청하면 회사에서는 휴가를 부여해야 합니다. 다만, 법에는 유급으로 주라고 강제하지 않기 때문에 대부분의 회사에서 생리휴가는 무급으로 부여합니다. 2003년에 주 44시간제에서 주 40시간제로 바뀌고 월차휴가 10개가 연차휴가 15개로 전체적인 근로조건이 근로자에게 유리하게 바뀌면서 생리휴가는 오히려 유급에서 무급으로 바뀌게 됩니다. 

 

 

생리휴가 무급화와 함께 주 40시간제 도입과 연차휴가 일수 확대

 

여성 근로자의 혜택을 희생하면서 전체 근로자의 처우를 개선했다고 할 수 있습니다. 왜 이렇게 했을까요? 생리휴가는 국제적 기준에 맞지 않기 때문에 한국의 근로조건이 결코 국제적 기준에 비해 열악함에도 불구하고 생리휴가는 1953년에 근로기준법이 제정되면서부터 유급 생리휴가가 있었습니다. 휴가가 부족하거나 있더라도 제대로 못 사용하던 시절이었을 테니 생리통을 겪는 여성근로자를 배려하고자 하는 측면이 있었을 것입니다.

 

국제적 기준에 맞지 않는 생리휴가

 

유급이든 무급이든 우리나라는 생리휴가를 근로기준법에 명시하고 있지만, 노동자 관련 법에 생리휴가를 노동자의 권리로 규정해 놓고 있는 나라는 국제적으로 극소수에 불과합니다. 특히 생리휴가를 유급으로 부여하는 나라는 2003년 당시 한국이 유일했으며, 국제노동기구(ILO)의 권고사항에도 생리휴가는 포함되어 있지 않습니다. 이런 사정으로 한국에서는 주 40시간제와 연차휴가를 대폭적으로 손보면서 생리휴가를 무급화 한 것입니다. 생리휴가를 무급휴가로 인정하고 있는 국가도 한국을 포함하여 일본, 인도네시아, 대만 등 주로 아시아의 소수에 불과합니다.

 

 

생리휴가를 활성화하기 위해 유급화?

 

위의 통계자료에서 생리휴가 사용률이 20%가 안된다는 것을 확인했습니다. 일각에서는 생리휴가 사용률을 높이기 위해 생리휴가를 유급화해야 한다고 주장할 수 있습니다. 그러나 이는 전체 노동분야에서 신체적으로 여성이 남성보다 못하여 보호받아야 한다고 전제하고 있기 때문에 비판을 받습니다. 그래서 세계의 주요 여성 운동 역사에 생리휴가를 특별한 권리로 주장하는 의미 있는 사례는 찾아보기 힘듭니다. 

 

생리통이 심하면 연차휴가를 쓰면 그만

 

물론 사람에 따라 생리통이 심하여 정상적인 근무를 하기가 힘든 경우가 있습니다. 이런 이유로 생리휴가의 필요성을 주장하기도 합니다. 그러나 이는 전체 근로자의 보편적 권리인 연차휴가를 사용하면 될 일이지 특정 성별에게만 차등하여 주는 생리휴가를 권장하고 강화할 필요는 없습니다. 물론 이는 ‘유급’ 연차휴가와 ‘무급’ 생리휴가 중 회사의 사정, 근로자의 사정에 따라 선택하여 사용할 수 있게 하면 될 일입니다. 

 

생리휴가를 주말에 붙여 쓰면 어때?

 

간혹 여성 혐오를 조장하는 커뮤니티에서 여성들이 생리휴가를 주말에 붙여 쓰는 경향을 두고 뭐라 말이 많은데 참 치졸하고 속 좁은 짓입니다. 보통 생리기간이 1주일이 다 되는데 어느 날에 쓰는 무슨 상관인가요? 지극히 개인적인 일이고 우리 몸에 관련된 비밀스러운 일인데 휴가 낸 날이 생리날이 맞네 안 맞네 따지고 증명하라고 하는 것은 볼썽사납습니다. 무급이라는 조건을 감수하고 쓴다고 한다면 누가 뭐라 할 일이 아닙니다. 그만한 사정이 있으려니 이해하고 배려하면 될 일입니다.

 

 

모성보호와 부모 양육 지원

 

이런 측면에서 생리휴가를 무급화한 2003년 법 개정이 매우 적절했다는 생각이 듭니다. 단순히 신체적, 생리적 차이에 따른 차별적 정책보다는 출산과 모성보호, 나아가 부모로서의 자녀 양육에 대한 지원을 강화해 나가는 것이 정책의 큰 방향이 아닐까 생각합니다. 특히 양성의 학력 차이가 사라진 요즘, 다수의 여성이 육아의 어려움으로 인해 어쩔 수 없이 경력단절을 하게 되는 현상은 어떻게든 줄여 나가야 합니다. 개인, 사회, 국가적으로 모두 손해이고 불행입니다. 능력과 열정 있는 여성이 본인이 희망할 경우 얼마든지 경력을 발전시켜 나갈 수 있어야 합니다. 남자가 육아에 더 적극적으로 동참할 수 있도록 사회적 인식도 개선되고 제도도 뒷받침되어야 하겠습니다. 

 

 

 

참고문헌

1. '소장님의 법률이야기' 블로그 글 '근로기준법 생리휴가 무급인 이유는?'

2. 근로시간 단축 관련 개정근로기분법 해설 (조재정, 2013)

3. '월경' 나무위키

4. 'Menstrual leave' Wikipedia