직무특성모형(JCM) 완벽 분석! 핵심직무차원 강화 전략!

[경영지도사 인적자원관리 2차 시험 - 2022년 기출문제]

문제 유형: 논술형
배점: 30점

문제: 직무특성모형(job characteristics model)

을 설명하고, 핵심직무차원에 영향을 미칠 수 있는 방법에 관하여 논하시오.

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직무특성모형(job characteristics model)

 

경영지도사 인적자원관리 2차, 직무특성모형(JCM) 완벽 분석! 핵심직무차원 강화 전략!

안녕하세요, 경영지도사 인적자원관리 수험생 여러분! 오늘은 조직 행동론 및 인적자원관리 분야에서 중요한 이론 중 하나인 '직무특성모형(Job Characteristics Model, JCM)'에 대해 심층적으로 다루겠습니다. JCM은 직무 자체가 어떻게 종업원의 동기와 만족도를 높이고 성과를 향상시킬 수 있는지에 대한 통찰을 제공하며, 직무 재설계의 이론적 기반이 됩니다. 논술형 문제로 출제될 가능성이 높은 만큼, 이 모델의 핵심 내용을 정확히 이해하고 실제 적용 방안까지 논할 수 있어야 합니다.

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[모범 답안]

Ⅰ. 서론

현대 조직에서 종업원의 동기부여와 직무 만족은 단순히 외재적 보상만으로는 충분히 달성하기 어렵다. 많은 연구들은 직무 자체가 내재적인 동기 요인이 될 수 있음을 밝히고 있으며, 그 대표적인 이론이 바로 해크만(J. R. Hackman)과 올드햄(G. R. Oldham)이 제시한 직무특성모형(Job Characteristics Model, JCM)이다. JCM은 직무의 특정 특성이 종업원의 심리적 상태에 영향을 미치고, 이는 다시 종업원의 동기, 만족, 성과로 이어진다고 설명한다. 따라서 직무 설계는 종업원의 내재적 동기를 유발하고 생산성을 높이는 핵심적인 인적자원관리 활동이다. 본 논술에서는 직무특성모형의 주요 내용과 그 구성 요소인 핵심직무차원에 대해 설명하고, 이러한 핵심직무차원에 긍정적인 영향을 미쳐 종업원의 동기부여와 직무 만족을 높일 수 있는 구체적인 방법에 관하여 논하고자 한다.

Ⅱ. 직무특성모형(Job Characteristics Model: JCM) 설명

직무특성모형(JCM)은 직무 자체가 내재적 동기 유발에 중요한 영향을 미친다는 관점에서, 직무의 특성이 종업원의 심리적 상태를 거쳐 성과 및 만족으로 이어지는 과정을 설명하는 이론이다. 이 모형은 다음의 세 가지 주요 구성 요소로 이루어져 있다.

1. 핵심직무차원(Core Job Dimensions): 직무가 내재적 동기를 유발하는 데 결정적인 영향을 미치는 5가지 특성.
   • 기술 다양성(Skill Variety): 직무를 수행하는 데 다양한 기술, 재능, 능력이 요구되는 정도. 다양한 능력을 사용할수록 직무는 더 의미 있게 느껴진다.
   • 과업 정체성(Task Identity): 직무가 처음부터 끝까지 하나의 완결된 결과물을 만들어내는 데 필요한 정도. 자신의 작업이 전체 과정에서 어떤 위치이며 완결된 결과에 어떻게 기여하는지 명확히 알수록 직무의 의미를 더 크게 느낀다.
   • 과업 중요성(Task Significance): 직무가 다른 사람들의 삶이나 조직 전체에 얼마나 큰 영향을 미치는지에 대한 정도. 자신의 일이 다른 사람에게 중요하거나 조직에 큰 영향을 미칠수록 직무의 의미를 크게 느낀다.
   • 자율성(Autonomy): 직무 수행 방법, 순서, 절차 등을 스스로 결정할 수 있는 재량권이 부여되는 정도. 자율성이 높을수록 직무 결과에 대한 개인적인 책임감을 더 크게 느낀다.
   • 피드백(Feedback): 직무 수행 결과에 대한 효과성에 대해 직접적이고 명확한 정보를 얻을 수 있는 정도. 자신의 성과에 대한 명확한 피드백을 받을수록 결과에 대한 지식을 얻게 된다.
2. 핵심심리상태(Critical Psychological States): 핵심직무차원이 종업원에게 유발하는 심리적 경험.
   • 경험된 직무의미감(Experienced Meaningfulness of the Work): 직무가 가치 있고 중요하며 의미 있다고 느끼는 정도 (기술 다양성, 과업 정체성, 과업 중요성에 의해 영향).
   • 경험된 결과에 대한 책임감(Experienced Responsibility for Outcomes of the Work): 직무 성과에 대해 개인적으로 책임감을 느끼는 정도 (자율성에 의해 영향).
   • 결과에 대한 지식(Knowledge of the Actual Results of the Work Activities): 자신의 직무 수행의 효과성에 대해 명확히 알고 있는 정도 (피드백에 의해 영향).
3. 개인 및 업무 성과 결과(Personal and Work Outcomes): 핵심심리상태가 최종적으로 이끌어내는 결과.
   • 높은 내재적 동기, 높은 직무 만족, 높은 성과, 낮은 결근율 및 이직률 등.
4. 성장 욕구 강도(Growth Need Strength: GNS): 조절 변수(Moderator).
   • JCM은 모든 종업원에게 동일하게 적용되는 것이 아니라, 개인의 성장 욕구 강도가 높은 종업원에게서 핵심직무차원과 핵심심리상태 간의 관계 및 최종적인 성과 결과가 더 강하게 나타난다고 설명한다.

Ⅲ. 핵심직무차원에 영향을 미칠 수 있는 방법

JCM에 따르면, 종업원의 동기와 만족을 높이기 위해서는 직무의 핵심직무차원을 강화하는 것이 중요하다. 이는 주로 '직무 재설계(Job Redesign)'를 통해 이루어질 수 있으며, 구체적인 방법은 다음과 같다.

1. 직무 확대(Job Enlargement)를 통한 기술 다양성 및 과업 정체성 강화

• 개념: 종업원이 수행하는 직무의 수를 수평적으로 늘려, 한 사람이 더 다양한 과업을 수행하도록 하는 방법.
• 영향:
  • 기술 다양성 증진: 더 많은 종류의 작업을 수행하게 됨으로써 다양한 기술과 능력을 활용할 기회가 늘어난다.
  • 과업 정체성 강화: 전체 생산 과정 중 더 많은 부분을 담당하게 되면서, 자신의 작업이 전체 결과물에 어떻게 기여하는지 명확히 인식하게 되어 과업 정체성이 높아진다.
• 예시: 특정 부품 조립만 하던 직원이 완제품 조립의 여러 단계를 담당하도록 직무를 확장하는 것.

2. 직무 충실화(Job Enrichment)를 통한 자율성, 책임감, 피드백 강화

• 개념: 종업원이 수행하는 직무의 깊이와 통제권을 수직적으로 확대하여, 직무 계획, 실행, 통제 권한을 더 많이 부여하는 방법.
• 영향:
  • 자율성 증진: 작업 계획, 수행 방식, 일정 결정 등에 대한 더 많은 재량권을 부여받으면서 자율성이 높아진다. 이는 직무 결과에 대한 개인적인 책임감으로 이어진다.
  • 피드백 강화: 자신이 계획하고 실행한 작업의 결과에 대해 직접적이고 즉각적인 피드백을 얻을 기회가 늘어난다. 이는 자신의 성과에 대한 지식을 높인다.
  • 과업 중요성 및 기술 다양성 강화: 직무 충실화 과정에서 더 복잡하고 중요한 의사결정 권한이 부여되면서 과업의 중요성과 요구되는 기술의 다양성도 자연스럽게 높아질 수 있다.
• 예시: 단순히 보고서를 작성하는 것을 넘어, 보고서의 기획 단계부터 최종 발표까지 전 과정을 담당하게 하거나, 팀 리더에게 팀원의 업무 배정 및 평가 권한을 부여하는 것.

3. 과업 중요성 강화 방법

• 직무의 사회적 기여 강조: 종업원이 자신의 직무가 고객, 동료, 사회 전체에 미치는 긍정적인 영향을 명확히 인식하도록 교육하거나 정보를 제공한다.
• 전략적 목표와 연계: 개인의 직무가 조직의 전체적인 전략적 목표 달성에 어떻게 기여하는지 보여줌으로써 직무의 의미와 중요성을 부각시킨다.
• 고객과의 직접 접촉 기회 제공: 자신의 작업 결과물을 사용하는 고객과 직접 소통할 기회를 제공하여, 자신의 일이 고객에게 어떤 영향을 미치는지 실감하게 한다.
• 성과 공유 및 인정: 개인의 성과가 조직 전체의 성공에 어떻게 기여했는지 공유하고, 이를 공식적으로 인정함으로써 직무의 중요성을 강화한다.

4. 피드백 강화 방법

• 직접적인 피드백 채널 구축: 직무 수행 결과에 대한 피드백을 관리자뿐만 아니라 동료, 고객으로부터도 직접 받을 수 있는 시스템을 마련한다.
• 객관적인 성과 지표 활용: 정량적이고 객관적인 성과 지표를 개발하여 종업원이 자신의 성과를 스스로 파악할 수 있도록 한다.
• IT 기술 활용: 실시간 성과 추적 시스템이나 대시보드 등을 활용하여 즉각적인 피드백이 가능하도록 지원한다.
• 성과 코칭 및 멘토링 활성화: 관리자가 주기적인 성과 코칭과 멘토링을 통해 구체적인 피드백을 제공하고, 성과 개선을 위한 조언을 해준다.

Ⅳ. 결론

직무특성모형(JCM)은 직무 설계가 종업원의 내재적 동기부여와 직무 만족에 얼마나 중요한 영향을 미치는지 보여주는 강력한 이론이다. 기술 다양성, 과업 정체성, 과업 중요성, 자율성, 피드백이라는 5가지 핵심직무차원은 종업원의 의미감, 책임감, 결과 지식이라는 핵심심리상태를 유발하고, 이는 궁극적으로 높은 성과와 만족으로 이어진다.

따라서 기업은 직무 재설계의 일환으로 직무 확대와 직무 충실화를 적극적으로 활용하고, 개별적인 핵심직무차원을 강화하기 위한 구체적인 노력을 기울여야 한다. 예를 들어, 직무의 사회적 기여를 강조하고 고객과의 직접 접촉을 늘려 과업 중요성을 높이며, 피드백 채널을 다양화하고 IT 기술을 활용하여 즉각적인 성과 피드백을 제공해야 한다. 이러한 노력은 급변하는 기업 환경 속에서 종업원의 자발적인 몰입과 성장을 유도하고, 결과적으로 조직의 지속 가능한 경쟁우위 확보에 크게 기여할 것이다.

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[핵심 요약]

• 직무특성모형(Job Characteristics Model: JCM) 의의:
  • 직무 자체가 내재적 동기 유발에 중요.
  • 직무 특성 ⟶ 심리적 상태 ⟶ 성과/만족 과정 설명.
• JCM의 3가지 주요 구성 요소:
  1. 핵심직무차원(Core Job Dimensions): 직무가 내재적 동기 유발하는 5가지 특성.
     • 기술 다양성: 다양한 기술 요구 정도.
     • 과업 정체성: 완결된 결과물 만드는 정도.
     • 과업 중요성: 타인/조직에 영향 미치는 정도.
     • 자율성: 직무 수행 재량권 부여 정도.
     • 피드백: 결과 효과성에 대한 정보 획득 정도.
  2. 핵심심리상태(Critical Psychological States): 핵심직무차원이 유발하는 심리적 경험.
     • 경험된 직무의미감 (기술 다양성, 과업 정체성, 과업 중요성).
     • 경험된 결과에 대한 책임감 (자율성).
     • 결과에 대한 지식 (피드백).
  3. 개인 및 업무 성과 결과: 높은 내재적 동기, 직무 만족, 성과 등.
  4. 성장 욕구 강도(GNS): 조절 변수. (GNS 높은 종업원에게 효과 증대).
• 핵심직무차원에 영향을 미칠 수 있는 방법 (직무 재설계):
  1. 직무 확대(Job Enlargement):
     • 개념: 종업원 수행 직무 수 수평적 증가.
     • 효과: 기술 다양성 ↑, 과업 정체성 ↑.
  2. 직무 충실화(Job Enrichment):
     • 개념: 종업원 수행 직무의 깊이/통제권 수직적 확대. (계획, 실행, 통제 권한).
     • 효과: 자율성 ↑, 책임감 ↑, 피드백 ↑, (과업 중요성/기술 다양성도 ↑).
  3. 과업 중요성 강화:
     • 사회적 기여 강조, 전략적 목표 연계, 고객 직접 접촉, 성과 공유 및 인정.
  4. 피드백 강화:
     • 직접 피드백 채널 구축, 객관적 성과 지표, IT 기술 활용 (실시간), 성과 코칭/멘토링.

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[암기 카드]

개념/차원	설명 / 강화 방법
직무특성모형 (JCM)	직무 특성 ⟶ 심리 상태 ⟶ 성과. 핵심직무차원, 핵심심리상태, 개인/업무 성과, 성장 욕구 강도 (조절변수).
핵심직무차원	1. 기술 다양성: 다양한 기술 요구. 2. 과업 정체성: 완결된 결과물. 3. 과업 중요성: 타인/조직 영향. 4. 자율성: 직무 재량권. 5. 피드백: 결과 정보 획득.
영향 방법	1. 직무 확대 (수평적): 기술 다양성, 과업 정체성 강화. (과업 수 증가). 2. 직무 충실화 (수직적): 자율성, 책임감, 피드백 강화. (계획/실행/통제 권한 확대). 3. 과업 중요성 강화: 사회적 기여 강조, 전략 연계, 고객 접촉, 성과 인정. 4. 피드백 강화: 직접 채널, 객관 지표, IT 활용, 코칭/멘토링.

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