상황적 리더십 이론 비교 분석: 피들러 vs 허시 & 블랜차드!

[경영지도사 인적자원관리 2차 시험 - 2022년 기출문제]

문제 유형: 논술형
배점: 30점

문제: 피들러(F. Fiedler)의 상황적 리더십 이론과 허시(P. Hersey)와 블랜차드(K. Blanchard)의 상황적 리더십 이론에서 제시된 상황 규정 요인들을 각각 설명하고, 이들 요인에 의해 규정된 리더십 상황별로 각 이론들이 제시한 효과적 리더십 유형들에 관하여 논하시오.

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상황적 리더십 이론 비교 분석 피들러 vs 허시 & 블랜차드

경영지도사 인적자원관리 2차, 상황적 리더십 이론 비교 분석: 피들러 vs 허시 & 블랜차드!

안녕하세요, 경영지도사 인적자원관리 수험생 여러분! 조직의 효과적인 운영을 위해 리더십은 필수적인 요소이며, 특히 어떤 상황에서 어떤 리더십 스타일이 가장 효과적인지 파악하는 것은 매우 중요합니다. '상황적 리더십 이론'은 리더십의 효과가 리더의 특성이나 행동뿐만 아니라, 처해 있는 상황적 요인에 따라 달라진다고 설명합니다. 오늘은 상황적 리더십 이론의 대표적인 두 가지 모델인 피들러(F. Fiedler)의 이론과 허시(P. Hersey) 및 블랜차드(K. Blanchard)의 이론을 비교 분석하며, 각 이론이 제시하는 상황 규정 요인과 그에 따른 효과적인 리더십 유형을 상세히 논하겠습니다. 이는 논술형 문제로 출제될 가능성이 높은 핵심 주제이니, 각 이론의 특징과 차이점을 명확히 숙지하시기 바랍니다.

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[모범 답안]

Ⅰ. 서론

리더십은 조직의 목표 달성과 구성원의 성과에 결정적인 영향을 미치는 핵심적인 요소이다. 과거에는 리더의 특성이나 행동 유형에 초점을 맞추던 연구가 주를 이루었으나, 점차 리더십의 효과가 상황적 요인에 따라 달라진다는 '상황적 리더십 이론'의 중요성이 부각되었다. 상황적 리더십 이론은 리더의 유효성이 특정 상황에서만 발휘될 수 있음을 강조하며, 리더는 자신이 처한 상황을 정확히 진단하고 그에 맞는 리더십 유형을 적용해야 한다고 주장한다. 본 논술에서는 상황적 리더십 이론의 대표적인 두 모델인 피들러(F. Fiedler)의 상황적합성 이론과 허시(P. Hersey) 및 블랜차드(K. Blanchard)의 상황적 리더십 이론을 중심으로, 각 이론이 제시하는 상황 규정 요인들과 이들 요인에 따라 효과적인 리더십 유형이 어떻게 달라지는지에 관하여 논하고자 한다.

Ⅱ. 피들러(F. Fiedler)의 상황적합성 이론

피들러의 상황적합성 이론(Contingency Theory)은 리더의 리더십 유형이 상황 요인과 얼마나 잘 일치하느냐에 따라 리더십의 효과가 달라진다고 주장한다. 이 이론은 리더십 유형을 변화시키기 어렵다고 보고, 상황에 맞는 리더를 배치하거나 상황을 리더십 유형에 맞게 변화시키는 것을 강조한다.

1. 리더십 유형 규정 요인: LPC(Least Preferred Coworker) 척도
피들러는 리더십 유형을 가장 싫어하는 동료(LPC)에 대한 평가를 통해 측정한다.

• 관계지향적 리더: LPC 점수가 높은 리더. 생산성보다는 부하들과의 좋은 관계 형성을 중요하게 생각한다.
• 과업지향적 리더: LPC 점수가 낮은 리더. 관계보다는 과업 달성에 우선순위를 둔다.

2. 상황 규정 요인 (상황 호의성)
피들러는 리더십 상황을 다음 3가지 요인으로 구성된 '상황 호의성(Situational Favorableness)'으로 규정한다. 상황 호의성은 리더가 집단을 통제하고 영향력을 행사할 수 있는 정도를 의미하며, 이 3가지 요인의 조합에 따라 8가지 상황 유형으로 분류된다.

• 리더-구성원 관계(Leader-Member Relations): 리더가 구성원들로부터 신뢰, 존경, 자신감을 얻는 정도. (가장 중요)
  • 좋음 / 나쁨
• 과업 구조(Task Structure): 과업이 명확하고 절차화되어 있는 정도.
  • 높음(명확) / 낮음(모호)
• 리더의 직위 권력(Position Power): 리더가 보상, 징벌, 승진 등을 통제할 수 있는 권한의 정도.
  • 강함 / 약함

3. 리더십 상황별 효과적 리더십 유형
피들러는 8가지 상황 호의성 유형(매우 호의적 ~ 매우 비호의적)에 따라 효과적인 리더십 유형이 달라진다고 제시한다.

상황 유형	리더-구성원 관계	과업 구조	리더의 직위 권력	상황 호의성	효과적 리더십 유형
1	좋음	높음	강함	매우 호의적	과업지향적
2	좋음	높음	약함	호의적	과업지향적
3	좋음	낮음	강함	호의적	과업지향적
4	좋음	낮음	약함	중간 정도	관계지향적
5	나쁨	높음	강함	중간 정도	관계지향적
6	나쁨	높음	약함	비호의적	관계지향적
7	나쁨	낮음	강함	비호의적	과업지향적
8	나쁨	낮음	약함	매우 비호의적	과업지향적

• 매우 호의적이거나 매우 비호의적인 상황: 과업지향적 리더십이 효과적이다.
  • 매우 호의적인 상황(상황 1, 2, 3): 리더가 상황을 쉽게 통제할 수 있으므로 과업에 집중하여 효율성을 높이는 것이 유리하다.
  • 매우 비호의적인 상황(상황 7, 8): 리더가 상황에 대한 통제력이 거의 없으므로, 과업에 집중하여 질서를 확립하고 방향을 제시하는 것이 효과적이다.
• 중간 정도의 호의적인 상황: 관계지향적 리더십이 효과적이다.
  • 이러한 상황에서는 리더가 구성원들과의 관계 개선을 통해 지지 기반을 확충하고, 구성원들의 동기를 유발하는 것이 성과 향상에 기여한다.

Ⅲ. 허시(P. Hersey)와 블랜차드(K. Blanchard)의 상황적 리더십 이론

허시와 블랜차드의 상황적 리더십 이론(Situational Leadership Theory)은 피들러 이론과 달리, 리더가 상황에 따라 자신의 리더십 스타일을 변화시킬 수 있다고 주장한다. 이 이론은 리더십의 효과를 종업원들의 '성숙도(Readiness)' 수준에 따라 설명한다.

1. 리더십 유형 규정 요인: 과업 행동과 관계 행동
이 이론은 리더의 행동을 두 가지 차원으로 나눈다.

• 과업 행동(Task Behavior): 리더가 목표 설정, 조직화, 지시 등 과업 완수에 필요한 지시를 제공하는 정도.
• 관계 행동(Relationship Behavior): 리더가 부하직원에게 사회적·정서적 지원, 경청, 격려 등 개인적인 관계 형성을 위해 노력하는 정도.

2. 상황 규정 요인: 부하의 성숙도(Readiness)
이 이론에서 상황을 규정하는 핵심 요인은 부하직원의 '성숙도' 또는 '준비도'이다. 성숙도는 다음 두 가지 하위 차원으로 구성된다.

• 직무 성숙도(Job Readiness): 부하가 특정 과업을 수행하는 데 필요한 지식, 기술, 경험 등 과업 관련 능력 수준. (Can do)
• 심리적 성숙도(Psychological Readiness): 부하가 과업 수행에 대한 자신감, 책임감, 동기 등 심리적 의지 수준. (Will do)

이 두 가지 차원의 조합에 따라 부하의 성숙도를 4가지 수준으로 구분한다.

• R1 (매우 낮음): 능력(낮음), 의지(낮음) - 지시와 지원 모두 필요.
• R2 (낮음): 능력(낮음), 의지(높음) - 능력은 없으나 의지가 강함.
• R3 (높음): 능력(높음), 의지(낮음) - 능력은 있으나 의지가 부족.
• R4 (매우 높음): 능력(높음), 의지(높음) - 능력과 의지 모두 높음.

3. 리더십 상황별 효과적 리더십 유형
허시와 블랜차드는 부하의 성숙도 수준에 따라 리더가 취해야 할 4가지 리더십 유형을 제시한다.

부하의 성숙도 수준	리더십 유형 (과업 행동 / 관계 행동)	특징 및 적용 상황
R1 (지시형)	높은 과업 / 낮은 관계	지시형(Telling): 능력이 부족하고 의지가 없는 부하에게 적합. 리더는 구체적인 지시를 하고 업무를 면밀히 감독한다.
R2 (코칭형)	높은 과업 / 높은 관계	코칭형(Selling): 능력은 부족하지만 의지가 있는 부하에게 적합. 리더는 지시와 함께 의사결정에 대한 설명을 제공하고, 사회적·정서적 지원으로 동기를 부여한다.
R3 (지원형)	낮은 과업 / 높은 관계	지원형(Participating): 능력은 있지만 의지가 부족한 부하에게 적합. 리더는 과업 지시를 줄이고, 부하의 참여와 아이디어 제시를 독려하며, 관계적 지원을 통해 자신감과 동기를 고취시킨다.
R4 (위임형)	낮은 과업 / 낮은 관계	위임형(Delegating): 능력과 의지가 모두 높은 부하에게 적합. 리더는 과업 지시와 관계적 지원을 최소화하고, 부하에게 의사결정 권한과 책임을 위임한다.

Ⅳ. 피들러 이론과 허시/블랜차드 이론의 비교 및 시사점

두 이론 모두 리더십의 효과가 상황에 따라 달라진다는 공통점을 가지지만, 몇 가지 중요한 차이점이 있다.

• 리더십 유형의 유연성: 피들러는 리더십 유형이 고정되어 있다고 보아 상황에 맞는 리더를 배치하거나 상황을 변화시킬 것을 제안하는 반면, 허시와 블랜차드는 리더가 상황(부하의 성숙도)에 따라 자신의 리더십 스타일을 유연하게 변화시켜야 한다고 강조한다.
• 상황 규정 요인: 피들러는 리더-구성원 관계, 과업 구조, 직위 권력이라는 외부적 상황 요인을 중요하게 보는 반면, 허시와 블랜차드는 부하의 직무 및 심리적 성숙도라는 부하 중심의 상황 요인을 핵심으로 본다.
• 적용 대상: 피들러의 이론은 주로 조직 전체의 리더십과 상황 간의 적합성을 설명하는 데 유용하며, 허시와 블랜차드의 이론은 특정 부하와의 관계에서 리더가 어떤 스타일을 취해야 하는지 개인 수준의 리더십 적용에 더 적합하다.

Ⅴ. 결론

피들러의 상황적합성 이론과 허시/블랜차드의 상황적 리더십 이론은 리더십의 유효성이 리더 개인의 특성뿐 아니라 상황적 맥락에 의해 결정됨을 강조하며, 인적자원관리 실무자에게 중요한 시사점을 제공한다. 피들러는 리더의 리더십 유형과 상황 호의성을 매치시킴으로써 리더십 효과를 극대화할 수 있음을 보여주었고, 허시와 블랜차드는 부하의 성숙도에 따라 리더십 스타일을 유연하게 조절해야 한다는 실행 가능한 가이드를 제시하였다.

이들 이론의 메시지는 결국 '만능 리더십 스타일은 없다'는 것이다. 효과적인 리더가 되기 위해서는 자신이 처한 상황(리더-구성원 관계, 과업 구조, 직위 권력)과 부하의 특성(능력과 의지)을 정확하게 진단하고, 그에 맞는 리더십 행동(과업 지시와 관계 지원의 강도)을 적용할 수 있는 통찰력과 유연성이 요구된다. 조직은 이러한 상황적 리더십 이론들을 바탕으로 리더십 개발 프로그램을 설계하고, 리더들이 다양한 상황에서 적절한 리더십을 발휘할 수 있도록 지원해야 할 것이다.

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[핵심 요약]

• 상황적 리더십 이론 공통점: 리더십 효과는 상황적 요인에 따라 달라짐.
• Ⅰ. 피들러(F. Fiedler)의 상황적합성 이론
  • 개념: 리더십 유형(고정)과 상황 요인(상황 호의성)의 적합성 강조. 리더십 유형 변화 어렵다고 봄.
  • 리더십 유형: LPC 척도 (가장 싫어하는 동료 평가)
    • 관계지향적 리더 (LPC 높음): 관계 중시.
    • 과업지향적 리더 (LPC 낮음): 과업 중시.
  • 상황 규정 요인 (상황 호의성): (리더가 통제/영향력 행사 가능 정도)
    1. 리더-구성원 관계 (좋음/나쁨): 신뢰, 존경. (가장 중요)
    2. 과업 구조 (높음/낮음): 과업 명확성.
    3. 리더의 직위 권력 (강함/약함): 보상/징벌 권한.
  • 상황별 효과적 리더십 유형:
    • 매우 호의적/매우 비호의적 상황: 과업지향적 리더십 (리더 통제 용이/매우 어려움).
    • 중간 정도의 호의적 상황: 관계지향적 리더십.
• Ⅱ. 허시(P. Hersey)와 블랜차드(K. Blanchard)의 상황적 리더십 이론
  • 개념: 리더가 상황(부하 성숙도)에 따라 자신의 리더십 스타일을 유연하게 변화시켜야 함.
  • 리더십 유형: (리더의 행동 차원)
    • 과업 행동: 지시, 조직화.
    • 관계 행동: 사회적/정서적 지원.
  • 상황 규정 요인: 부하의 성숙도(Readiness)
    1. 직무 성숙도 (능력 - Can do): 지식, 기술, 경험.
    2. 심리적 성숙도 (의지 - Will do): 자신감, 책임감, 동기.
  • 부하 성숙도별 효과적 리더십 유형:
    • R1 (능력↓, 의지↓) - 지시형(Telling): 높은 과업 / 낮은 관계. (구체적 지시, 감독).
    • R2 (능력↓, 의지↑) - 코칭형(Selling): 높은 과업 / 높은 관계. (지시 + 설명, 지지).
    • R3 (능력↑, 의지↓) - 지원형(Participating): 낮은 과업 / 높은 관계. (참여 독려, 관계 지원).
    • R4 (능력↑, 의지↑) - 위임형(Delegating): 낮은 과업 / 낮은 관계. (권한 위임, 책임 부여).
• Ⅲ. 두 이론의 비교:
  • 유연성: 피들러(고정) vs 허시/블랜차드(유연).
  • 상황 요인: 피들러(리더-구성원, 과업 구조, 직위 권력) vs 허시/블랜차드(부하의 성숙도).
  • 적용 대상: 피들러(조직 전체) vs 허시/블랜차드(개인 수준 부하 관계).

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[암기 카드]

이론	리더십 유형(축)	상황 규정 요인	상황별 효과적 리더십	특징
피들러	과업지향/관계지향	리더-구성원 관계, 과업 구조, 직위 권력 (상황 호의성 8가지)	매우 호의/비호의: 과업지향 중간: 관계지향	리더 유형 고정. 상황 맞춤.
허시/블랜차드	과업 행동/관계 행동	부하의 직무/심리적 성숙도 (R1~R4)	R1(능↓의↓): 지시형 (고과업/저관계) R2(능↓의↑): 코칭형 (고과업/고관계) R3(능↑의↓): 지원형 (저과업/고관계) R4(능↑의↑): 위임형 (저과업/저관계)	리더 유형 유연. 부하 맞춤.

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