직무의 이해와 평가: 직무기술서, 직무명세서 및 직무평가 방법
[경영지도사 인적자원관리 2차 시험 - 2019년 기출문제]
문제: 직무기술서와 직무명세서가 각각 무엇인지 설명하고, 직무를 평가하는 방법 4가지를 설명하시오.
문제 유형: 약술형
배점: 10점
서론
인적자원관리의 출발점은 직무에 대한 명확한 이해입니다. 조직 내 각 직무가 어떤 역할을 수행하며, 해당 직무를 효과적으로 수행하기 위해 어떤 역량과 자격을 갖춰야 하는지를 파악하는 것은 채용, 교육, 평가, 보상 등 모든 인적자원관리 활동의 기초가 됩니다. 이를 위한 핵심 도구가 바로 직무기술서와 직무명세서이며, 나아가 각 직무의 상대적 가치를 평가하는 직무평가는 공정한 보상 체계를 구축하는 데 필수적인 과정입니다.
본론
1. 직무기술서(Job Description)
- 개념: 직무기술서는 특정 직무가 수행하는 주요 활동, 책임, 의무, 그리고 그 직무가 조직 내에서 차지하는 위치 등을 상세하게 기술한 문서입니다. '무엇을(What)', '어떻게(How)', '왜(Why)' 그 직무를 수행하는지에 대한 정보를 담고 있습니다.
- 주요 포함 내용:
- 직무명 및 소속 부서
- 직무의 목적 및 목표
- 주요 직무 활동 및 책임 (정기적/비정기적)
- 직무 관련 보고 체계 (직속 상사, 하위 직무 등)
- 사용하는 장비 및 도구
- 근무 조건 및 환경 (위험성, 작업 강도 등)
- 활용 목적: 채용 공고 작성, 신규 입사자 OJT(On-the-Job Training), 성과관리 기준 설정, 직무 설계 및 재설계 등의 기초 자료로 활용됩니다.
2. 직무명세서(Job Specification)
- 개념: 직무명세서는 특정 직무를 성공적으로 수행하는 데 필요한 개인의 지식(Knowledge), 기술(Skills), 능력(Abilities) 및 기타 특성(Other characteristics), 즉 KSAOs를 명시한 문서입니다. '누가(Who)' 그 직무를 수행해야 하는지에 대한 정보를 제공합니다.
- 주요 포함 내용:
- 학력, 전공, 관련 자격증
- 필요한 경력 및 경험
- 전문 지식 및 특정 기술 (예: 프로그래밍 언어, 외국어 능력)
- 신체적, 정신적 능력 (예: 분석적 사고, 의사소통 능력, 리더십)
- 성격, 태도, 가치관 등 기타 개인적 특성
- 활용 목적: 채용 시 자격 요건 설정, 면접 및 평가 질문 개발, 교육 훈련 프로그램 설계, 경력 개발 계획 수립 등에 활용됩니다.
3. 직무를 평가하는 방법 4가지
직무평가(Job Evaluation)는 조직 내 각 직무의 상대적 가치(중요도)를 체계적으로 결정하는 과정으로, 주로 공정한 임금 체계를 구축하는 데 활용됩니다. 주요 방법은 다음과 같습니다.
- 서열법 (Ranking Method):
- 설명: 조직 내 모든 직무를 그 중요도나 난이도에 따라 가장 중요한 직무부터 가장 덜 중요한 직무까지 단순히 순위를 매기는 방법입니다.
- 특징: 가장 간단하고 이해하기 쉬운 방법이지만, 평가의 기준이 주관적일 수 있고 직무 수가 많아지면 적용하기 어렵습니다. 직무 간 상대적 가치의 차이(간격)는 알 수 없습니다.
- 분류법 (Classification Method):
- 설명: 직무를 평가하기 전에 미리 정해 놓은 몇 개의 등급(직무군 또는 직무 등급표)을 설정하고, 각 직무가 어떤 등급에 속하는지 판단하여 분류하는 방법입니다. 각 등급에는 해당 등급의 일반적인 특성과 요건이 명시됩니다.
- 특징: 직무 수가 많은 경우에도 적용이 용이하고, 평가 과정이 비교적 체계적입니다. 그러나 등급 설정이 모호하거나 직무 내용이 복잡할 경우 분류가 어려울 수 있습니다. (예: 공무원 직급 체계)
- 요소비교법 (Factor Comparison Method):
- 설명: 직무를 평가할 몇 가지 핵심 평가 요소(예: 정신적 노력, 육체적 노력, 책임, 작업 환경 등)를 선정한 후, 각 요소별로 기준이 되는 핵심 직무(벤치마크 직무)를 정하고, 이 핵심 직무와 비교하여 다른 직무들의 각 요소별 가치를 결정한 후 총합하는 방법입니다. 각 요소의 가치는 미리 정한 임금액에 연계됩니다.
- 특징: 서열법이나 분류법보다 정교하고 객관적이며, 직무 간의 상대적 가치뿐만 아니라 특정 요소별 가치도 파악할 수 있습니다. 그러나 복잡하고 시간이 많이 소요되며, 기준 직무 선정 및 요소별 가치 할당이 어렵습니다.
- 점수법 (Point Method):
- 설명: 직무 평가 요소를 선정한 후, 각 평가 요소별로 등급(수준)을 나누고 각 등급에 미리 점수(가중치)를 부여합니다. 그리고 각 직무가 평가 요소별 어느 등급에 해당하는지 판단하여 해당 점수를 부여한 후, 총점을 합산하여 직무의 상대적 가치를 결정하는 방법입니다.
- 특징: 가장 정교하고 객관적인 방법으로 널리 활용됩니다. 평가 기준이 명확하고 평가 결과에 대한 설명력이 높습니다. 그러나 평가 요소 선정, 등급 분류, 점수 부여 과정이 복잡하고 초기 설계에 많은 시간과 노력이 필요합니다.
결론
직무기술서와 직무명세서는 직무에 대한 정확한 정보를 제공하여 인적자원관리의 효율성을 높이는 중요한 문서입니다. 또한, 직무평가는 조직 내 직무의 상대적 가치를 체계적으로 파악하고 공정한 보상 시스템을 구축하는 데 필수적입니다. 서열법, 분류법, 요소비교법, 점수법 등 다양한 직무평가 방법은 각각의 장단점을 가지므로, 조직의 특성과 평가 목적에 가장 적합한 방법을 선택하고 이를 명확한 기준과 절차에 따라 적용하는 것이 중요합니다. 이를 통해 기업은 인적자원관리의 효과성을 극대화하고 구성원들의 수용성을 높일 수 있을 것입니다.
핵심 요약
- 직무기술서 (Job Description):
- 개념: 특정 직무의 주요 활동, 책임, 의무, 조직 내 위치 등 '무엇을 어떻게 왜' 수행하는지 상세 기술한 문서.
- 내용: 직무명, 목적, 책임, 보고체계, 근무환경 등.
- 직무명세서 (Job Specification):
- 개념: 특정 직무 수행에 필요한 개인의 지식(K), 기술(S), 능력(A) 및 기타 특성(O) 등 '누가' 수행해야 하는지 명시한 문서 (KSAOs).
- 내용: 학력, 경력, 지식, 기술, 신체/정신 능력, 성격 등.
- 직무를 평가하는 방법 4가지:
- 서열법 (Ranking Method):
- 설명: 직무의 중요도/난이도에 따라 단순히 순위를 매기는 방법.
- 특징: 가장 간단, 주관적, 직무 수 많으면 어려움.
- 분류법 (Classification Method):
- 설명: 미리 설정된 등급표에 직무를 분류하는 방법.
- 특징: 직무 수 많아도 용이, 비교적 체계적, 등급 설정 모호성.
- 요소비교법 (Factor Comparison Method):
- 설명: 핵심 평가 요소 선정 후, 기준 직무와 비교하여 요소별 가치 결정 후 총합.
- 특징: 정교하고 객관적, 복잡하고 시간 소요.
- 점수법 (Point Method):
- 설명: 평가 요소별 등급/점수 부여, 총점 합산으로 직무 가치 결정.
- 특징: 가장 정교하고 객관적, 평가 기준 명확, 초기 설계 복잡.
- 서열법 (Ranking Method):
암기 카드
| 구분 | 개념 핵심 |
|---|---|
| 직무기술서 | 무엇을, 어떻게, 왜 (직무활동, 책임) |
| 직무명세서 | 누가 (KSAOs: 지식, 기술, 능력, 기타) |
| 평가 1 | 서열법: 단순 순위 매기기 |
| 평가 2 | 분류법: 등급표에 분류 |
| 평가 3 | 요소비교법: 요소별 기준 직무 비교 |
| 평가 4 | 점수법: 요소별 점수 합산 |