인사고과 오류 유형 5가지: 공정한 평가를 위한 이해와 극복
[경영지도사 인적자원관리 2차 시험 2014년 기출 문제]
- 문제: 인사고과 과정에서 범할 수 있는 고과자의 여러 가지 오류 유형 중 5가지만 약술하시오.
- 문제 유형: 약술형
- 배점: 10점
[모범 답안]
서론
인사고과(Performance Appraisal)는 조직 구성원의 성과와 역량을 체계적으로 평가하여 인적자원관리의 다양한 기능(보상, 승진, 교육훈련 등)에 활용하는 중요한 과정입니다. 그러나 인사고과는 본질적으로 사람을 평가하는 주관적인 요소가 개입될 수밖에 없으며, 이로 인해 고과자가 의도치 않게 다양한 오류를 범할 가능성이 높습니다. 이러한 오류는 평가의 공정성과 신뢰성을 저해하여 고과 결과에 대한 불신을 초래하고, 궁극적으로 조직 구성원의 동기 부여와 조직 성과에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 따라서 효과적인 인사고과를 위해서는 고과자가 범하기 쉬운 오류 유형을 정확히 이해하고 이를 최소화하기 위한 노력이 필수적입니다.
본론
인사고과 과정에서 고과자가 범할 수 있는 주요 오류 유형 5가지는 다음과 같습니다.
1. 후광효과 (Halo Effect)
- 개념: 피고과자의 특정 특성이나 하나의 우수한 성과가 다른 모든 평가 항목에 긍정적인 영향을 미쳐, 객관적인 평가를 방해하는 오류입니다.
- 예시: 어떤 직원이 외모가 출중하거나 대인관계가 좋다는 이유만으로 실제 업무 성과와 관계없이 모든 항목에서 높은 점수를 주는 경우. 특정 프로젝트에서 큰 성공을 거둔 직원에 대해 다른 모든 업무에서도 높은 역량을 가지고 있다고 착각하는 경우.
- 영향: 피고과자의 장점만을 부각시켜 객관성을 저해하고, 실제 개선이 필요한 부분을 간과하게 만듭니다.
2. 상동오류 (Stereotyping Error)
- 개념: 피고과자가 속한 집단(성별, 지역, 학력, 출신 학교 등)에 대한 고과자의 선입견이나 고정관념이 평가에 영향을 미치는 오류입니다.
- 예시: 특정 학교 출신은 똑똑할 것이라고 미리 판단하여 해당 직원의 모든 업무 성과를 높게 평가하거나, 여직원은 섬세한 업무에 강하고 남직원은 추진력이 강하다고 가정하여 평가에 반영하는 경우.
- 영향: 개인의 실제 능력이나 성과와 관계없이 편견에 기반한 평가로 이어져 차별을 발생시키고, 평가의 공정성을 심각하게 훼손합니다.
3. 관대화 경향 (Leniency Error) / 가혹화 경향 (Strictness Error)
- 개념:
- 관대화 경향: 고과자가 피고과자들에게 실제 성과보다 후하게 점수를 주는 경향을 의미합니다. 갈등 회피, 인기 유지, 고과 자체의 어려움 등으로 인해 발생할 수 있습니다.
- 가혹화 경향: 고과자가 피고과자들에게 실제 성과보다 인색하게 점수를 주는 경향을 의미합니다. 자신의 높은 기준 적용, 엄격한 이미지 구축 등으로 인해 발생할 수 있습니다.
- 예시:
- 관대화: "우리 팀원들은 모두 열심히 일하니까 다 잘 줘야지"라고 생각하며 모든 팀원에게 보통 이상 또는 높은 점수를 주는 경우.
- 가혹화: "나는 이 정도는 해야 한다고 생각하는데..."라며 자신의 기준에 미치지 못한다고 판단하여 전반적으로 낮은 점수를 주는 경우.
- 영향: 평가 결과의 변별력을 상실하게 하여 보상, 승진 등 인사 결정에 활용하기 어렵게 만들며, 조직 전체의 성과 관리가 비효율적으로 됩니다.
4. 중심화 경향 (Central Tendency Error)
- 개념: 고과자가 평가 항목에 대해 극단적인 점수(최고점이나 최하점)를 피하고 대부분의 피고과자에게 중간 수준의 점수를 부여하는 경향을 의미합니다.
- 예시: "괜히 잘 주거나 못 줘서 문제 생기지 말고, 그냥 중간으로 주는 게 편해"라고 생각하며 모두에게 3점(5점 척도 기준)을 주는 경우.
- 영향: 피고과자들의 실제 성과나 역량 차이를 반영하지 못해 평가 결과의 변별력이 없어지고, 우수자와 미흡자를 구분하기 어렵게 만듭니다. 이는 동기 부여 저하로 이어질 수 있습니다.
5. 최근 효과 (Recency Effect)
- 개념: 평가 기간 전체의 성과를 종합적으로 평가하지 않고, 평가 시점에 가까운 최근의 성과나 행동에만 의존하여 평가하는 오류입니다.
- 예시: 연말 고과 시점에서 직원이 최근 한 달간 보여준 뛰어난 성과나 치명적인 실수를 과도하게 반영하여 평가하는 경우. 반대로 평가 초기에 좋은 성과를 냈으나 최근에 부진한 직원에 대해 낮게 평가하는 경우.
- 영향: 장기간에 걸친 피고과자의 꾸준한 노력이나 기여를 간과하고, 단기적인 성과에만 초점을 맞춰 평가의 공정성과 정확성을 저해합니다.
결론
인사고과 과정에서 고과자가 범할 수 있는 후광효과, 상동오류, 관대화/가혹화 경향, 중심화 경향, 최근 효과 등의 오류는 평가의 객관성과 신뢰성을 심각하게 훼손할 수 있습니다. 이러한 오류를 최소화하기 위해서는 고과자 교육을 통해 오류 유형을 인지시키고, 명확한 평가 기준을 수립하며, 다면 평가, 성과 기록 등의 보완 제도를 활용하는 것이 중요합니다. 궁극적으로 인사고과의 본래 목적, 즉 개인과 조직의 성장을 지원하기 위해서는 고과자들이 오류를 극복하고 공정하고 정확한 평가를 수행할 수 있도록 지속적인 관심과 노력이 필요합니다.
[핵심 요약]
- 인사고과 오류 유형 (5가지):
- 후광효과 (Halo Effect): 특정 특성/성과가 다른 항목에 긍정적 영향.
- 상동오류 (Stereotyping Error): 집단에 대한 고정관념/선입견이 평가에 영향.
- 관대화/가혹화 경향 (Leniency/Strictness Error):
- 관대화: 실제보다 후하게 점수 부여.
- 가혹화: 실제보다 인색하게 점수 부여.
- 중심화 경향 (Central Tendency Error): 극단점수 회피, 중간 점수 부여 경향.
- 최근 효과 (Recency Effect): 평가 시점에 가까운 최근 성과에 과도하게 의존.
[암기 카드]
인사고과 오류 유형 (5가지)
| 오류 유형 | 개념 (무엇인가?) |
|---|---|
| 1. 후광효과 | 특정 특성/성과가 모든 항목에 긍정적 영향 |
| 2. 상동오류 | 집단에 대한 선입견/고정관념이 평가에 영향 |
| 3. 관대화 경향 | 실제보다 후하게 점수 부여 경향 |
| 4. 가혹화 경향 | 실제보다 인색하게 점수 부여 경향 |
| 5. 중심화 경향 | 극단 점수 회피, 대부분 중간 점수 부여 |
| 6. 최근 효과 | 평가 시점 가까운 최근 성과에 과도하게 의존 |