선발 도구의 타당성, 면접 유형 및 면접자 오류에 대한 이해
[경영지도사 인적자원관리 2차 시험 - 2019년 기출문제]
문제: 선발 도구의 타당성에 관하여 설명하고, 면접 유형 및 면접자 오류에 관하여 각각 5가지씩 논하시오.
문제 유형: 논술형
배점: 30점
서론
조직의 성공적인 성과는 우수한 인재를 확보하는 것에서 시작됩니다. 인재 선발은 단순한 빈자리 채우기가 아니라, 조직의 목표와 전략에 부합하는 인적 자본을 확보하는 전략적 과정입니다. 이 과정에서 선발 도구의 적절성과 효과성은 매우 중요하며, 특히 선발 도구가 직무 성과를 얼마나 정확하게 예측할 수 있는지를 나타내는 '타당성'은 선발 시스템의 핵심적인 요소입니다. 다양한 선발 도구 중에서도 면접은 가장 보편적으로 활용되지만, 그 과정에서 발생하는 여러 유형의 면접자 오류는 면접의 객관성과 신뢰도를 저해할 수 있습니다. 본 포스팅에서는 선발 도구의 타당성 개념을 설명하고, 주요 면접 유형 5가지 및 면접 과정에서 발생할 수 있는 면접자 오류 5가지에 대해 각각 논하고자 합니다.
본론
1. 선발 도구의 타당성(Validity)
선발 도구의 타당성은 선발 도구가 예측하고자 하는 기준(주로 직무 성과)을 얼마나 정확하게 예측하는지를 나타내는 정도를 의미합니다. 즉, 선발 도구의 점수와 실제 직무 성과 간의 상관관계가 높을수록 해당 선발 도구는 타당성이 높다고 할 수 있습니다. 타당성이 높은 선발 도구를 사용해야만 조직에 적합한 인재를 선발할 확률이 높아지며, 이는 곧 채용 성공률 향상과 직결됩니다.
타당성은 여러 유형으로 구분됩니다.
- 내용 타당성(Content Validity): 선발 도구의 내용이 직무에서 요구하는 지식, 기술, 능력 등과 얼마나 관련성이 있는지를 평가합니다.
- 기준 관련 타당성(Criterion-Related Validity): 선발 도구 점수와 실제 직무 성과(기준) 간의 상관관계를 통해 측정합니다.
- 동시 타당성(Concurrent Validity): 현재 재직 중인 직원들을 대상으로 선발 도구를 시행하여 그 점수와 현재 직무 성과를 비교합니다.
- 예측 타당성(Predictive Validity): 지원자를 대상으로 선발 도구를 시행한 후 채용하고, 일정 기간 후 그들의 직무 성과를 측정하여 선발 도구 점수와 직무 성과 간의 상관관계를 분석합니다.
- 구성 개념 타당성(Construct Validity): 선발 도구가 측정하고자 하는 심리적 구성 개념(예: 리더십, 문제 해결 능력)을 얼마나 정확하게 측정하는지를 평가합니다.
2. 면접 유형 5가지
면접은 선발 과정에서 가장 흔히 사용되는 도구로, 그 목적과 방식에 따라 다양한 유형으로 나눌 수 있습니다.
- 구조화 면접 (Structured Interview):
- 설명: 사전에 표준화된 질문 목록과 평가 기준을 준비하여 모든 지원자에게 동일한 질문을 하고, 동일한 기준으로 평가하는 면접 방식입니다.
- 특징: 면접관의 주관성을 최소화하고 객관성을 높여 신뢰성과 타당성이 비교적 높습니다. 면접자 오류 발생 가능성이 낮습니다.
- 비구조화 면접 (Unstructured Interview):
- 설명: 사전에 정해진 질문 없이 면접관의 재량에 따라 자유롭게 질문하고 대화를 나누는 면접 방식입니다. 지원자의 개성이나 잠재력을 자유롭게 탐색할 수 있습니다.
- 특징: 유연하고 자연스러운 대화가 가능하지만, 면접관의 주관성이 개입될 여지가 커서 신뢰성과 타당성이 낮을 수 있습니다.
- 행동 기반 면접 (Behavioral Interview):
- 설명: 지원자의 과거 행동 사례를 통해 미래 행동을 예측하는 면접 방식입니다. "과거에 ~와 같은 상황에서 어떻게 행동했습니까?"와 같이 구체적인 경험을 묻는 질문을 주로 사용합니다. (예: STAR 기법 - Situation, Task, Action, Result)
- 특징: 실제 행동 데이터를 기반으로 하므로 예측 타당성이 높은 것으로 알려져 있습니다.
- 상황 면접 (Situational Interview):
- 설명: 지원자에게 특정 가상의 직무 관련 상황을 제시하고, 그 상황에서 어떻게 대처할 것인지를 묻는 면접 방식입니다. "만약 ~한 상황이 발생한다면 어떻게 하시겠습니까?"와 같은 질문을 사용합니다.
- 특징: 미래 행동을 예측하는 데 용이하며, 지원자의 문제 해결 능력과 의사결정 방식을 평가하는 데 효과적입니다.
- 다중 면접 (Panel Interview / Group Interview):
- 설명:
- 패널 면접: 여러 명의 면접관이 한 명의 지원자를 동시에 면접하는 방식입니다. 다양한 관점에서 평가할 수 있고, 면접관 간 합의를 통해 주관성을 줄일 수 있습니다.
- 집단 면접: 여러 명의 지원자를 동시에 면접하는 방식으로, 주로 지원자들 간의 상호작용, 리더십, 팀워크 등을 평가합니다. 토론이나 과제 수행을 통해 평가합니다.
- 특징: 패널 면접은 평가의 객관성을 높이고, 집단 면접은 사회적 상호작용 역량 평가에 유리합니다.
- 설명:
3. 면접자 오류 5가지
면접관은 의도치 않게 다양한 심리적 오류를 범할 수 있으며, 이는 면접의 공정성과 정확성을 저해하는 주요 원인이 됩니다.
- 초두 효과 (Primacy Effect):
- 설명: 면접 초기에 얻은 정보(첫인상, 첫 답변 등)가 면접관의 전체적인 평가에 지나치게 큰 영향을 미치는 오류입니다.
- 예시: 지원자가 면접 시작 시 인상적인 자기소개를 하거나, 첫 질문에 완벽하게 답변하면, 이후의 부족한 모습에도 불구하고 긍정적인 평가가 지속되는 경향.
- 후광 효과 (Halo Effect):
- 설명: 지원자의 한 가지 특징(긍정적이든 부정적이든)이 다른 모든 특성에 대한 평가에 영향을 미치는 오류입니다. 긍정적인 후광 효과는 특정 강점이 다른 약점들을 가리게 하고, 부정적인 후광 효과는 특정 단점이 전체를 부정적으로 보이게 합니다.
- 예시: 특정 명문대 출신이라는 이유만으로 지원자의 모든 역량이 뛰어나다고 판단하거나, 특정 대기업 경력만으로 모든 업무 역량을 높게 평가하는 경우.
- 대비 효과 (Contrast Effect):
- 설명: 이전에 면접을 본 지원자의 역량이 지나치게 뛰어나거나 부족할 경우, 뒤이어 면접을 보는 지원자의 평가가 상대적으로 과대 또는 과소 평가되는 오류입니다.
- 예시: 매우 뛰어난 지원자를 면접한 직후 평범한 지원자를 면접하면, 평범한 지원자가 실제보다 더 부족하게 평가될 수 있습니다.
- 관대화/엄격화 경향 (Leniency/Strictness Bias):
- 설명:
- 관대화 경향: 면접관이 모든 지원자에게 실제 능력보다 후한 점수를 주는 경향입니다. (예: 좋게 좋게 넘어가려는 심리)
- 엄격화 경향: 면접관이 모든 지원자에게 실제 능력보다 박한 점수를 주는 경향입니다. (예: 까다롭게 평가하려는 심리)
- 예시: 특정 면접관은 대부분의 지원자에게 '우수' 등급을 부여하는 반면, 다른 면접관은 '보통' 이하 등급만 부여하는 경우.
- 설명:
- 고정관념 및 편견 (Stereotyping and Bias):
- 설명: 특정 집단(성별, 학력, 출신 지역, 외모 등)에 대한 고정관념이나 면접관 개인의 편견이 지원자 평가에 부당하게 영향을 미치는 오류입니다.
- 예시: 특정 성별은 특정 직무에 부적합하다고 미리 판단하거나, 특정 지역 출신에 대한 부정적인 선입견을 가지고 평가하는 경우.
결론
인재 선발 과정에서 선발 도구의 타당성을 확보하는 것은 조직 성과에 직결되는 매우 중요한 과제입니다. 특히 가장 보편적인 선발 도구인 면접은 그 유형에 따라 신뢰성과 타당성이 달라질 수 있으며, 면접관이 범하기 쉬운 다양한 오류들은 면접의 객관성을 심각하게 저해할 수 있습니다. 따라서 기업은 구조화된 면접 방식 도입, 면접관 교육 및 훈련 강화, 복수의 면접관 활용 등을 통해 면접자 오류를 최소화하고, 타당성 높은 선발 도구를 체계적으로 활용함으로써 우수 인재를 확보하고 조직의 지속 가능한 성장을 도모해야 할 것입니다.
핵심 요약
- 선발 도구의 타당성 (Validity):
- 개념: 선발 도구가 예측하고자 하는 기준(직무 성과)을 얼마나 정확하게 예측하는지.
- 유형: 내용, 기준 관련(동시, 예측), 구성 개념 타당성.
- 면접 유형 5가지:
- 구조화 면접: 표준화된 질문/평가 기준, 객관성 높음 (타당성/신뢰성 높음).
- 비구조화 면접: 자유로운 질문/대화, 유연성 높음 (타당성/신뢰성 낮음).
- 행동 기반 면접: 과거 행동 사례 질문 (STAR), 예측 타당성 높음.
- 상황 면접: 가상 직무 상황 제시, 문제 해결 능력 평가.
- 다중 면접 (패널/집단):
- 패널: 여러 면접관이 1명 평가, 객관성 증대.
- 집단: 여러 지원자 동시 평가, 상호작용 평가.
- 면접자 오류 5가지:
- 초두 효과: 면접 초기 정보가 전체 평가에 과도한 영향.
- 후광 효과: 한 가지 특징이 다른 모든 특성 평가에 영향.
- 대비 효과: 이전 지원자 역량이 다음 지원자 평가에 상대적 영향.
- 관대화/엄격화 경향: 모든 지원자에게 후하거나 박한 점수 부여.
- 고정관념 및 편견: 특정 집단/외모 등에 대한 편견이 평가에 영향.
암기 카드
| 항목 | 핵심 내용 | 예시/설명 |
|---|---|---|
| 타당성 | 예측하고자 하는 것을 얼마나 정확히 예측? |
직무 성과 예측도 |
| 면접 유형 1 | 구조화 | 표준 질문/기준 |
| 면접 유형 2 | 비구조화 | 자유로운 대화 |
| 면접 유형 3 | 행동 기반 | 과거 행동 사례 |
| 면접 유형 4 | 상황 | 가상 상황 대처 |
| 면접 유형 5 | 다중 | 패널/집단 면접 |
| 오류 1 | 초두 효과 | 첫인상 과대 평가 |
| 오류 2 | 후광 효과 | 한 특징으로 전체 평가 |
| 오류 3 | 대비 효과 | 이전 지원자와 비교 |
| 오류 4 | 관대화/엄격화 | 후하거나 박한 평가 |
| 오류 5 | 고정관념/편견 | 선입견에 의한 평가 |