근로기준법 제59조 근로시간 및 휴게시간 특례제도: 내용과 문제점
[경영지도사 인적자원관리 2차 시험 - 2017년 기출 문제]
문제: 근로기준법 제59조의 근로시간 및 휴게시간의 특례제도에 관한 내용과 문제점에 관하여 설명하시오.
배점: 10점
문제유형: 약술형
[모범 답안]
근로기준법 제59조의 근로시간 및 휴게시간의 특례제도에 관한 내용과 문제점
Ⅰ. 서론
근로기준법은 근로자의 건강과 휴식을 보장하기 위해 원칙적으로 주 40시간(연장근로 포함 52시간) 근로 및 일정 시간의 휴게시간을 의무화하고 있습니다. 그러나 특정 산업이나 업무의 특성상 이러한 일반적인 근로시간 및 휴게시간 규정을 그대로 적용하기 어려운 경우가 존재합니다. 이에 근로기준법 제59조는 이러한 예외적인 상황에 대비하여 '근로시간 및 휴게시간의 특례제도'를 두고 있습니다. 이 제도는 특정 업종의 특수성을 고려하여 운영의 유연성을 부여하지만, 동시에 근로자의 건강권과 휴식권을 침해할 수 있다는 문제점을 내포하고 있습니다. 본 답안에서는 근로기준법 제59조의 특례제도 내용과 그 문제점에 관하여 설명하고자 합니다.
Ⅱ. 근로시간 및 휴게시간의 특례제도 내용
근로기준법 제59조는 '사업의 종류에 따른 근로시간 및 휴게시간의 특례'를 규정하고 있으며, 이는 근로자의 동의를 얻고 고용노동부장관의 인가를 받으면 근로시간(주 12시간 연장근로 한도) 및 휴게시간(4시간 근로당 30분, 8시간 근로당 1시간) 규정을 적용하지 않거나 변경하여 적용할 수 있도록 하는 제도입니다.
- 적용 대상 사업:
특례가 적용되는 사업은 대통령령으로 정하며, 주로 업무의 특성상 근로시간을 엄격히 제한하기 어렵거나 휴게시간을 일률적으로 부여하기 어려운 업종들입니다.- 운수업, 의료 및 보건업, 관광숙박업, 영화 제작 및 흥행업, 특수경영 업종 등 서비스업, 스포츠 및 여가 관련 서비스업, 보육시설, 사회복지 서비스업 등 사회 서비스 관련 업종 등이 이에 해당합니다. (개정 전 26개 업종에서 2018년 개정으로 5개 업종으로 축소)
- 2018년 개정 이후: 현재는 노선버스 운송사업 등 운수업, 보건업, 사회복지 서비스업만 적용 대상에 남아있습니다. (이마저도 2020년 추가 개정으로 노선버스 운송사업은 특례 대상에서 제외되었으며, 현재는 대통령령으로 정하는 바에 따라 육상운송업(노선버스 운송사업 제외), 수상운송업, 항공운송업, 기타 운수 관련 서비스업, 보건업만 적용)
- 특례 내용:
- 연장근로 한도 초과: 주 12시간을 초과하여 연장근로를 할 수 있습니다. 다만, 근로자 대표와의 서면 합의가 있어야 하며, 이 경우에도 연장근로를 포함한 총 근로시간은 주 60시간을 초과할 수 없다는 해석이 일반적입니다. (판례 및 행정해석상 과로사 방지 차원)
- 휴게시간 변경: 4시간에 30분, 8시간에 1시간의 휴게시간 규정을 적용하지 않거나 변경하여 운영할 수 있습니다. 즉, 사용자가 근로자의 동의와 고용노동부장관의 인가를 받으면 근로시간 도중에 휴게시간을 부여하지 않거나 몰아서 부여하는 것이 가능해집니다.
- 근로자 동의 및 인가: 특례를 적용하기 위해서는 근로자 대표와의 서면 합의가 필수적이며, 또한 고용노동부장관의 인가를 받아야 합니다.
Ⅲ. 근로시간 및 휴게시간 특례제도의 문제점
특례제도는 업종의 특수성을 고려한 것이지만, 다음과 같은 문제점들이 꾸준히 제기되고 있습니다.
- 근로자의 건강권 및 휴식권 침해:
- 장시간 근로 심화: 주 12시간 연장근로 한도가 적용되지 않아 장시간 근로가 만연해질 수 있으며, 이는 근로자의 과로와 건강 악화로 이어질 위험이 큽니다.
- 휴게시간 보장 미흡: 휴게시간 규정이 유연하게 적용되면서 근로시간 중간에 충분한 휴식이 보장되지 않거나 휴게시간이 불규칙해져 근로자의 피로도가 가중될 수 있습니다.
- 노동 강도 심화 및 안전 문제:
- 장시간 근로와 불규칙한 휴게시간은 근로자의 집중력을 저하시켜 노동 강도를 심화시키고, 안전사고 발생 위험을 높일 수 있습니다. 특히 운수업 등 안전과 직결되는 업종에서는 더욱 심각한 문제가 될 수 있습니다.
- 근로자 대표의 형식적 동의 문제:
- 특례 적용을 위한 근로자 대표와의 서면 합의가 형식적으로 이루어질 가능성이 있습니다. 근로자 대표가 실질적인 협상력을 가지기 어렵거나 사용자의 압력에 의해 동의할 경우, 근로자들의 의사가 제대로 반영되지 않을 수 있습니다.
- 제도 오남용 가능성:
- 기업이 특례제도를 본래 취지(업종의 특수성)와 무관하게 인건비 절감이나 편의를 위해 오남용할 가능성이 있습니다. 이는 제도의 취지를 훼손하고 근로자 보호를 약화시킵니다.
- 적용 업종 간의 형평성 논란:
- 2018년 개정으로 적용 업종이 대폭 축소되었지만, 여전히 특정 업종에만 특례를 두는 것에 대한 형평성 논란이 존재합니다. 또한, 특례가 적용되는 업종 내에서도 업무 강도나 근로 형태의 차이를 충분히 반영하지 못할 수 있습니다.
Ⅳ. 결론
근로기준법 제59조의 근로시간 및 휴게시간 특례제도는 일부 업종의 불가피한 업무 특성을 고려하여 도입된 제도입니다. 그러나 이 제도는 근로자의 건강권과 휴식권을 침해하고 장시간 근로를 심화시키며, 노동 강도 증가 및 안전 문제, 근로자 대표의 형식적 동의 문제, 제도 오남용 가능성 등 여러 가지 문제점을 안고 있습니다.
따라서 특례제도의 운영은 근로자 보호를 최우선으로 고려해야 합니다. 주 60시간 상한선 명확화, 근로자 대표의 실질적인 협상력 강화, 업종 특성에 맞는 세분화된 가이드라인 마련, 그리고 특례 적용 사업장에 대한 철저한 관리 감독 등을 통해 제도의 순기능은 살리되 역기능을 최소화하려는 노력이 지속적으로 이루어져야 합니다. 궁극적으로는 근로자의 건강과 휴식을 보장하면서도 기업의 운영 유연성을 확보할 수 있는 균형 잡힌 근로시간 제도를 모색해야 할 것입니다.
[핵심 요약]
- 근로시간 및 휴게시간 특례제도 (근로기준법 제59조) 개념:
- 특정 업종의 경우 근로시간(주 12시간 연장 한도) 및 휴게시간 규정을 적용하지 않거나 변경 가능.
- 필수 요건: 근로자 대표 서면 합의 + 고용노동부장관 인가.
- 1. 특례 내용:
- 적용 대상: 운수업(일부), 보건업, 사회복지 서비스업 등 (2018년 개정 후 대폭 축소).
- 주요 특례:
- 주 12시간 연장근로 한도 초과 가능 (단, 주 60시간 초과 지양).
- 휴게시간 규정(4시간 30분, 8시간 1시간) 비적용 또는 변경.
- 2. 문제점:
- 근로자의 건강권 및 휴식권 침해: 장시간 근로 심화, 피로도 가중.
- 노동 강도 심화 및 안전 문제: 집중력 저하, 사고 위험 증가.
- 근로자 대표의 형식적 동의: 실질적인 협상력 부재 우려.
- 제도 오남용 가능성: 인건비 절감 등 본래 취지 이탈.
- 적용 업종 간 형평성 논란: 특정 업종에 대한 특례의 적정성.
[암기 카드]
| 개념 | 근로시간/휴게시간 특례 (근로기준법 제59조) |
|---|---|
| 의미 | 특정 업종, 근로자 대표 합의 + 인가 시 근로/휴게시간 규정 예외/변경 |
| 적용 대상 | 운수업(일부), 보건업, 사회복지 서비스업 |
| 특례 내용 | 문제점 (핵심 키워드) |
|---|---|
| 연장근로 한도 초과 | 건강권/휴식권 침해 (장시간 근로) |
| 휴게시간 변경 | 노동 강도/안전 문제 심화 |
| 형식적 동의 문제 | |
| 제도 오남용 가능성 | |
| 업종 간 형평성 논란 |