고몰입 인적자원관리시스템(High-Involvement HR System)의 이해: 등장 배경, 정의 및 성과 제고 기제
[경영지도사 인적자원관리 2차 시험 - 2016년 기출 문제]
문제: 고몰입 인적자원관리시스템(high-involvement HR system)의 등장 배경과 정의, 성과제고를 위한 고몰입 인적자원관리시스템의 3가지 기제(인적자본 측면)와 기제별 구성요소(실행방안이나 제도)에 관하여 논하시오.
배점: 30점
문제유형: 논술형
[모범 답안]
고몰입 인적자원관리시스템(high-involvement HR system)의 등장 배경과 정의, 성과제고를 위한 3가지 기제(인적자본 측면)와 기제별 구성요소(실행방안이나 제도)에 관하여 논하시오.
Ⅰ. 서론
급변하는 경영 환경과 지식경제 시대의 도래는 기업에게 전통적인 생산 요소인 자본과 기술을 넘어, '사람'의 중요성을 재인식하게 만들었습니다. 특히, 기업의 지속 가능한 경쟁우위는 단순히 개별적인 인적자원관리(HRM) 제도들을 도입하는 것을 넘어, 이들을 유기적으로 결합하여 시너지를 창출하는 총체적인 시스템의 구축에 달려 있게 되었습니다. 이러한 배경 속에서 근로자의 몰입과 참여를 극대화하여 조직 성과를 제고하려는 '고몰입 인적자원관리시스템(High-Involvement HR System)'이 중요한 인적자원관리 패러다임으로 부상했습니다. 본 논술에서는 고몰입 인적자원관리시스템의 등장 배경과 정의를 살펴보고, 나아가 인적자본 측면에서 조직 성과 제고를 위한 3가지 핵심 기제와 그 구성요소(실행 방안)에 관하여 논하고자 합니다.
Ⅱ. 고몰입 인적자원관리시스템의 등장 배경과 정의
- 등장 배경:
고몰입 인적자원관리시스템은 1980년대 이후 서구 기업들이 일본 기업의 경쟁력을 분석하면서 주목하기 시작했습니다. 그 배경은 다음과 같습니다.- 경쟁 환경의 심화: 글로벌 경쟁 심화, 기술 혁신 가속화 등으로 기업은 단순 비용 절감을 넘어 지속적인 혁신과 차별화가 요구되었습니다.
- 지식경제 시대의 도래: 단순 반복 업무가 감소하고, 지식과 정보의 중요성이 증대되면서 근로자의 창의성과 문제 해결 능력, 주도적 참여가 핵심 경쟁력으로 부상했습니다.
- 근로자의 의식 변화: 과거 수동적인 근로자상에서 벗어나, 자신의 역량을 발휘하고 의사결정에 참여하며 인정받기를 원하는 근로자의 욕구가 증대되었습니다.
- 인적자본의 중요성 증대: 사람 자체가 핵심 자원이라는 인식이 확산되면서, 근로자 개개인의 역량 개발과 조직 몰입을 이끌어내는 것이 기업 성과의 핵심 동인으로 인식되었습니다.
- 전략적 인적자원관리의 확산: 개별 HR 기능의 효율성보다는 HR 시스템이 조직의 전략적 목표 달성에 어떻게 기여하는지에 대한 관심이 높아졌습니다.
- 정의:
고몰입 인적자원관리시스템은 근로자들이 조직의 목표 달성에 자발적으로 참여하고, 자신의 지식과 기술을 최대한 활용하며, 의사결정 과정에 적극적으로 관여하도록 유도하는 총체적인 인적자원관리 제도들의 집합체입니다. 이는 근로자 개개인의 역량을 개발하고, 동기를 부여하며, 조직에 대한 몰입을 극대화하여 궁극적으로 조직의 생산성과 성과를 향상시키는 데 초점을 둡니다. 이는 개별적인 HR 제도를 단순히 나열하는 것이 아니라, 선발-훈련-평가-보상-참여 등 모든 HR 기능이 상호 보완적으로 연계되어 시너지를 창출하는 시스템적 접근 방식입니다.
Ⅲ. 성과 제고를 위한 고몰입 인적자원관리시스템의 3가지 기제 (인적자본 측면)
고몰입 인적자원관리시스템이 조직 성과를 제고하는 핵심적인 기제는 주로 인적자본 측면에서 근로자의 능력(Ability), 동기(Motivation), 기회(Opportunity)를 증진시키는 데 있습니다. 이는 'AMO 이론(Ability-Motivation-Opportunity Theory)'으로 설명되기도 합니다.
- 근로자의 능력 향상 (Enhancing Ability):
근로자들이 조직 목표 달성에 필요한 지식, 기술, 능력을 갖추도록 함으로써 전반적인 인적자본의 질을 높이는 기제입니다. 이는 고성능 업무 시스템의 기반이 됩니다.- 구성요소 (실행 방안/제도):
- 선발 및 채용 (Selective Staffing): 직무 적합성과 조직 문화 적합성을 고려하여 우수하고 잠재력 있는 인재를 선별적으로 채용합니다. 단순히 스펙보다는 문제 해결 능력, 팀워크, 학습 능력 등 고몰입 환경에 적합한 역량을 중시합니다.
- 광범위한 훈련 및 개발 (Extensive Training & Development): 신입 교육뿐 아니라 직무 관련 기술, 문제 해결 능력, 의사소통 능력, 리더십 등 다양한 측면에서 지속적인 교육 훈련 기회를 제공합니다. 이는 근로자들이 변화하는 환경에 적응하고 새로운 역할에 도전할 수 있는 역량을 갖추도록 합니다.
- 직무 순환 및 경력 개발 (Job Rotation & Career Development): 다양한 직무 경험을 통해 다기능 인력을 양성하고, 개인의 성장 경로를 지원하여 장기적인 역량 개발을 촉진합니다.
- 구성요소 (실행 방안/제도):
- 근로자의 동기 부여 (Enhancing Motivation):
근로자들이 자신의 능력을 최대한 발휘하고 조직 목표 달성에 기여하려는 의지를 갖도록 유인하는 기제입니다. 이는 단순히 외적 보상을 넘어 내적 만족감을 높이는 데도 초점을 맞춥니다.- 구성요소 (실행 방안/제도):
- 성과 기반 보상 시스템 (Performance-Based Reward System): 개인 또는 팀의 성과에 따라 차등적인 보상(예: 성과급, 인센티브)을 지급하여 근로자들의 노력과 기여를 인정하고 동기를 부여합니다. (팀 기반 성과급, 이익 공유제 등)
- 내부 승진 및 경력 경로 제공 (Internal Promotion & Career Path): 성과가 우수한 근로자에게 내부 승진 기회를 우선적으로 제공하고 명확한 경력 개발 경로를 제시하여, 장기적인 성장 비전을 제시하고 조직 몰입을 유도합니다.
- 인정 및 피드백 (Recognition & Feedback): 근로자들의 노력과 성과를 공식적/비공식적으로 인정하고, 정기적이고 건설적인 피드백을 제공하여 동기 부여를 강화하고 개선을 유도합니다.
- 구성요소 (실행 방안/제도):
- 참여 및 권한 위임의 기회 제공 (Providing Opportunity & Empowerment):
근로자들이 단순히 지시를 따르는 것을 넘어, 자신의 지식과 경험을 바탕으로 의사결정 과정에 참여하고 주도적으로 업무를 수행할 수 있는 기회를 제공하는 기제입니다. 이는 근로자의 오너십을 강화하고 혁신을 촉진합니다.- 구성요소 (실행 방안/제도):
- 정보 공유 (Information Sharing): 조직의 목표, 전략, 재무 성과, 운영 현황 등 주요 정보를 투명하게 공유하여 근로자들이 조직 전체의 맥락을 이해하고 주인의식을 갖도록 합니다. (예: 타운홀 미팅, 사내 인트라넷)
- 권한 위임 및 자율성 부여 (Empowerment & Autonomy): 근로자들에게 업무 수행 방식에 대한 자율성을 부여하고, 특정 의사결정 권한을 위임하며, 팀 기반의 업무 수행을 장려합니다. (예: 자기관리 작업팀)
- 참여적 의사결정 (Participative Decision-Making): 근로자 대표 제도(노사협의회), 제안 제도, 품질 분임조 등 다양한 채널을 통해 근로자들이 경영 또는 업무 관련 의사결정 과정에 참여할 수 있는 기회를 제공합니다.
- 고충 처리 제도 (Grievance Procedures): 근로자들이 업무 관련 어려움이나 불만을 자유롭게 표출하고 해결 과정을 거칠 수 있는 공정한 절차를 마련하여, 참여와 소통의 문화를 조성합니다.
- 구성요소 (실행 방안/제도):
Ⅳ. 결론
고몰입 인적자원관리시스템은 글로벌 경쟁 심화와 지식경제 시대의 도래, 근로자 의식 변화 등 복합적인 배경 속에서 등장한, 근로자의 능력을 개발하고 동기를 부여하며 참여 기회를 제공함으로써 조직 성과를 극대화하려는 총체적인 접근 방식입니다. 인적자본 측면에서 능력 향상(선발, 훈련, 경력 개발), 동기 부여(성과 보상, 승진, 인정), 그리고 기회 제공 및 권한 위임(정보 공유, 자율성, 참여적 의사결정)이라는 3가지 핵심 기제를 통해 시스템이 작동합니다.
이러한 고몰입 시스템은 근로자의 직무 만족도 및 조직 몰입도를 높이고, 이직률을 낮추며, 혁신 역량을 강화하여 궁극적으로 기업의 생산성 및 재무 성과를 향상시키는 데 크게 기여합니다. 물론 시스템 구축 및 유지에 대한 시간과 비용 투자, 그리고 기존 조직 문화와의 충돌 등 극복해야 할 과제들도 존재합니다. 그러나 급변하는 경영 환경 속에서 인적자본의 중요성이 더욱 커지고 있는 만큼, 고몰입 인적자원관리시스템은 기업의 지속 가능한 경쟁우위를 확보하고 미래 성장을 이끄는 데 필수적인 전략적 도구가 될 것입니다.
[핵심 요약]
- 고몰입 인적자원관리시스템 (High-Involvement HR System) 개념:
- 근로자의 몰입, 참여를 극대화하여 조직 성과를 제고하는 총체적인 HR 제도들의 집합체.
- 목적: 근로자 역량 개발, 동기 부여, 조직 몰입 극대화.
- 1. 등장 배경:
- 경쟁 환경 심화: 글로벌 경쟁, 기술 혁신 가속화.
- 지식경제 도래: 근로자 창의성, 문제 해결 능력 중요성 증대.
- 근로자 의식 변화: 참여, 인정 욕구 증대.
- 인적자본 중요성 증대: 사람 자체가 핵심 자원 인식.
- 전략적 HR의 확산: HR 시스템의 전략적 기여 강조.
- 2. 정의: 근로자가 조직 목표에 자발적으로 참여, 역량 활용, 의사결정 관여하도록 유도하는 총체적 시스템.
- 3. 성과 제고를 위한 3가지 기제 (인적자본 측면: AMO 이론):
- 근로자의 능력 향상 (Enhancing Ability):
- 목표: 필요한 지식, 기술, 능력 확보.
- 구성요소:
- 선발 및 채용: 직무/문화 적합성 고려, 잠재력 중시.
- 광범위한 훈련 및 개발: 지속적 기술/역량 교육.
- 직무 순환 및 경력 개발: 다기능 인력 양성, 성장 지원.
- 근로자의 동기 부여 (Enhancing Motivation):
- 목표: 능력 발휘 및 기여 의지 유인.
- 구성요소:
- 성과 기반 보상 시스템: 성과급, 인센티브 등 차등 보상.
- 내부 승진 및 경력 경로 제공: 장기적 성장 비전 제시.
- 인정 및 피드백: 성과 인정, 건설적 피드백.
- 참여 및 권한 위임의 기회 제공 (Providing Opportunity & Empowerment):
- 목표: 의사결정 참여, 주도적 업무 수행 기회 제공.
- 구성요소:
- 정보 공유: 조직 목표, 전략 등 투명 공유.
- 권한 위임 및 자율성 부여: 업무 자율성, 의사결정 권한 위임.
- 참여적 의사결정: 노사협의회, 제안 제도, 분임조.
- 고충 처리 제도: 공정한 불만 해결 절차.
- 근로자의 능력 향상 (Enhancing Ability):
[암기 카드]
구분 | 고몰입 인적자원관리시스템 |
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등장 배경 | 경쟁 심화, 지식경제, 근로자 의식 변화, 인적자본 중요성 |
정의 | 근로자 몰입/참여 극대화 위한 총체적 HR 시스템 |
성과 제고 기제 (AMO 이론) | 구성요소 (실행 방안) |
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1. 능력 향상 (Ability) | 선발/채용, 광범위한 훈련/개발, 직무 순환/경력 개발 |
2. 동기 부여 (Motivation) | 성과 기반 보상, 내부 승진/경력 경로, 인정/피드백 |
3. 기회 제공 (Opportunity) | 정보 공유, 권한 위임/자율성, 참여적 의사결정, 고충 처리 |